रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार रोजगार अनुबंध का सही निष्पादन। रोजगार अनुबंध क्या है और इसे कैसे तैयार किया जाए

हमारी कंपनी, मध्यम आकार के व्यवसायों के अन्य प्रतिनिधियों की तरह, लंबे समय से एक मानक रोजगार अनुबंध का उपयोग करती है।

इसे आठ साल पहले कानूनी विभाग के कर्मचारियों द्वारा विकसित किया गया था। उस समय से पुल के नीचे काफी पानी बह चुका है। और कर्मचारी भी. न तो मैंने और न ही मानव संसाधन निदेशक ने अनुबंध पर या इसके लिए एक अनुबंध तैयार करने की संभावना पर ध्यान दिया।

एक कर्मचारी के साथ कानूनी लड़ाई के दौरान सहकर्मियों से बात करने के बाद, मुझे एहसास हुआ कि हम अकेले नहीं थे।

अधिकांश कर्मचारी तब तक चुपचाप काम करते हैं जब तक उनके जाने का समय नहीं हो जाता। मूलतः, आवेदन आपके स्वयं के अनुरोध पर लिखा गया है। लेकिन हर कोई समझता है कि यह एक शुद्ध औपचारिकता है, जो दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है।

किसी लेख के तहत किसी व्यक्ति को बर्खास्त करना काफी कठिन है, लेकिन उसे यह समझाना बहुत आसान है कि लोकप्रिय तरीके से एक बयान कैसे लिखा जाए। लेकिन हमारी कंपनी ऐसी स्थिति में आ गई जहां एक कर्मचारी को निकाल दिया गया। और अंततः मैंने अपने उत्साह पर नृत्य करने का निर्णय लिया।

उनका दावा है कि उन्होंने वे कार्य किए, या कहें तो उन्हें प्रदर्शन करने के लिए "मजबूर" किया गया, जिसके लिए उन्होंने साइन अप नहीं किया था। परिणामस्वरूप, वह शारीरिक रूप से अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना करने में असमर्थ हो गया, और फिर उसे निकाल दिया गया।

नियम और दायित्व

रोजगार अनुबंध में नए कर्मचारी की सभी शर्तें और जिम्मेदारियां निर्दिष्ट होनी चाहिए, जिसके आधार पर उसे कंपनी में एक विशेष पद प्राप्त होता है।

कार्य की विशेषताओं और उसके कार्यान्वयन की आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से और विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए ताकि बाद में कोई गलतफहमी न हो।

कृपया ध्यान दें कि श्रम संहिता किसी कर्मचारी से उन कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता पर रोक लगाती है जो अनुबंध की शर्तों में निर्दिष्ट नहीं हैं।

इसलिए, प्रत्येक आइटम पर पहले से विचार करें, अधिमानतः कंपनी की योजनाओं को ध्यान में रखते हुए, जिसके कार्यान्वयन के लिए नए कर्मचारी की भागीदारी की आवश्यकता हो सकती है।

आइए मानक चीजों से शुरू करें और फिर सबसे दिलचस्प चीजों की ओर बढ़ें।

रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आपको निम्नलिखित जानकारी पर ध्यान देना चाहिए:

• नियोक्ता का पूरा नाम (दोनों व्यक्ति और कानूनी संस्थाएं) और कर्मचारी का पूरा नाम;
• कर्मचारी और नियोक्ता की पहचान साबित करने वाले दस्तावेज़ - एक निजी व्यक्ति;
• एक कानूनी इकाई के लिए एक समझौते को समाप्त करने के उसके अधिकार की पुष्टि करने वाले नियोक्ता के प्रतिनिधि और दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
• अनुबंध के समापन की तिथि और स्थान;
• कर्मचारी का कार्यस्थल;
• कर्मचारी के श्रम अधिकारों और जिम्मेदारियों की सूची;
• रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि (कार्य की आरंभ तिथि या 5 वर्ष तक की वैधता की विशिष्ट अवधि);
• भुगतान की शर्तें (टैरिफ दर या वेतन, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, बोनस);
• काम और आराम व्यवस्था (कार्य अनुसूची, काम के घंटों की संख्या, अतिरिक्त दिन की छुट्टी, आदि);
• कठिन कामकाजी परिस्थितियों या हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए मुआवजा, यदि ऐसा कानून द्वारा आवश्यक हो;
• विशिष्ट जिम्मेदारियों (अनिर्धारित व्यावसायिक यात्राएं, आदि) के बारे में जानकारी;
• कर्मचारी को कानून के अनुसार अनिवार्य रूप से चिकित्सा और सामाजिक बीमा प्रदान करने पर;
• अन्य शर्तें जो पिछली सूची में शामिल नहीं थीं और जो रूसी कानून का खंडन नहीं करतीं।

अतिरिक्त शर्तें

अक्सर, हम पद या जिम्मेदारियों के आधार पर अतिरिक्त शर्तें लागू करते हैं। यह:

• परिवीक्षा;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा न करने की शर्तें; अतिरिक्त बीमा की शर्तें;
• कर्मचारी वित्तीय दायित्व और बहुत कुछ।

रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में संपन्न होता है, जिस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और व्यक्ति को काम पर रखने वाली कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के बाद, उसे रोजगार आदेश और संगठन के अन्य संभावित नियमों के साथ-साथ सामूहिक समझौते से परिचित कराएं। अनुबंध समाप्त करते समय सामान्य गलतियों पर विचार करना उचित है। अधिकांश नियोक्ता उनका सामना करते हैं।

अलग अलग बातें

आदेश और अनुबंध एक दूसरे के अनुरूप नहीं हैं: रोजगार अनुबंध में ऐसे बिंदु शामिल हैं जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हैं, जिन्हें वह रोजगार आदेश में निर्धारित करता है।

लेकिन अनुबंध प्राथमिक है, इसलिए उत्पन्न होने वाले सभी विवादों का समाधान इसके आधार पर किया जाएगा।

क्या करें:आदर्श रूप से, रोजगार आदेश और रोजगार अनुबंध को एक-दूसरे का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। लेकिन यदि लंबे ऑर्डर लिखने की इच्छा नहीं है तो वे अनुबंध की शर्तों को संक्षिप्त या अपूर्ण रूप में बता सकते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आदेश में ऐसे प्रावधान शामिल न करें जो अनुबंध के विपरीत हों या उसमें बिल्कुल भी निर्दिष्ट न हों। इस मामले में, उनके पास कोई कानूनी बल नहीं होगा।

परिवीक्षा

ऐसा होता है कि अनुबंध सीधे परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में नहीं कहता है और विशिष्ट तिथियां निर्धारित नहीं करता है। तब कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना नियोजित माना जाता है।

और परीक्षण में असफल होने के कारण उसे नौकरी से निकालना असंभव हो जाता है।

क्या करें:अनुबंध में एक निश्चित परिवीक्षा अवधि निर्धारित करना आवश्यक है। द्वारा सामान्य नियमयह 3 महीने से अधिक नहीं हो सकता, और प्रबंधकों और लेखाकारों के लिए - 6 महीने।

एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु: कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

बिना किसी कारण के

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पर्याप्त आधार के बिना संपन्न किया जाता है: यदि नियोक्ता एक नया समझौता नहीं करना चाहता है, और कर्मचारी इससे सहमत नहीं है, तो वह अपने अधिकारों के उल्लंघन के बयान के साथ अदालत जा सकता है।

ऐसा करने में, वह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 पर भरोसा करेगा। यह गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन पर प्रतिबंध लगाने का प्रावधान करता है, जिसके लिए कर्मचारी हकदार होगा यदि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए उसके साथ संपन्न हुआ हो।

क्या करें:रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 59) उन मामलों की एक विस्तृत सूची स्थापित करता है जिनमें एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इसके अनुसार एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए।

तब कोई भी अदालत नियोक्ता पर कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन का आरोप नहीं लगाएगी।

गुरुवार को हुई बारिश के बाद

मान लीजिए कि आप खुद को ऐसी स्थिति में पाते हैं जहां अनुबंध समाप्त हो गया है, और कर्मचारी कंपनी में काम करना जारी रखता है: इस मामले में, यह माना जाता है कि अनुबंध अनिश्चित हो गया है। भले ही आपने एक निश्चित अवधि के लिए नया अनुबंध किया हो, इसका कोई मतलब नहीं रह जाता है।

क्या करेंउस स्थिति में जब रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, और आप इसे ओपन-एंडेड में बदलना नहीं चाहते हैं? कर्मचारी को बर्खास्त कर पुनः नौकरी पर रखने का आदेश जारी करना आवश्यक है।

इसके बाद ही आप एक और निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त कर सकते हैं।

अन्यथा, अनुबंध को इस आधार पर अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में तब्दील किया जा सकता है कि अवधि समाप्त होने पर किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है।

मैं कहाँ हूँ?

रोजगार अनुबंध कर्मचारी के कार्य के विशिष्ट स्थान को इंगित नहीं करता है: तब अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को नौकरी से निकालना बहुत मुश्किल हो जाता है।

अदालत बर्खास्त व्यक्ति को बहाल कर सकती है और संगठन को उसे उस कमाई की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य कर सकती है जो उसे बर्खास्तगी के क्षण से सजा लागू होने के दिन तक प्राप्त हो सकती थी।

क्या करें:अनुबंध में संरचनात्मक इकाई का संकेत देते हुए कर्मचारी के कार्यस्थल को निर्दिष्ट करना अनिवार्य है। और किसी भी स्थिति में आपको अपने आप को सामान्य वाक्यांशों तक सीमित नहीं रखना चाहिए।

एक संरचनात्मक इकाई को शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों, साथ ही विभागों, कार्यशालाओं, क्षेत्रों आदि के रूप में समझा जाना चाहिए। इसलिए, इसे सुरक्षित रखना और एक विशिष्ट स्थान का नाम देना बेहतर है जहां किसी कर्मचारी की 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। .

"फ़्लोटिंग" कर्तव्य

अनुबंध में कर्मचारी की ज़िम्मेदारियाँ बहुत संक्षेप में या अस्पष्ट रूप से बताई गई हैं।

नियोक्ता को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य के प्रदर्शन की मांग करने का अधिकार नहीं है। किसी अधीनस्थ के इस कथन पर आपत्ति करना कठिन होगा कि कुछ कार्य उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं हैं।

विशेषकर यदि आप उसे नौकरी से निकालना चाहते हैं क्योंकि वह इन "अतिरिक्त" जिम्मेदारियों का सामना करने में विफल रहा।

क्या करें:जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संभावित अतिरिक्त कार्यों को ध्यान में रखते हुए, जिम्मेदारियों को विस्तार से बताएं।

मानक अनुबंध प्रपत्र उपयुक्त नहीं हैं - वे जिम्मेदारियों को बहुत अस्पष्ट रूप से निर्दिष्ट करते हैं, और इससे गंभीर परिणाम हो सकते हैं।

बिना नौकरी का विवरणयह अपरिहार्य भी है, लेकिन हम इसके बारे में थोड़ी देर बाद बात करेंगे।

यदि यह भी नहीं है, तो आप, एक नियोक्ता के रूप में, किसी विवाद की स्थिति में कर्मचारी या अदालत को यह साबित नहीं कर पाएंगे कि वह इस पद के लिए उपयुक्त नहीं था।

किसी भी मामले में, किसी व्यक्ति को बर्खास्त करते समय निर्धारित कर्तव्य आपका तर्क बन सकते हैं। ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां आप तर्कसंगत रूप से, सीधे, बिंदु दर बिंदु स्पष्ट रूप से समझा सकें कि वह किन मुद्दों का सामना नहीं कर सका।

इस मामले में समझ हासिल की जा सकती है. या दूसरी स्थिति: आप कहते हैं कि कर्मचारी यह या वह नहीं कर सकता है, और वह जवाब देता है कि उसने इसके लिए बिल्कुल भी साइन अप नहीं किया है, या सोचता है कि उसने ऐसा किया है, और आप अपनी राय अपने पास रख सकते हैं। टकराव स्पष्ट है.

निजी कंपनियों को अपने कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण बनाने की आवश्यकता नहीं है। यह दायित्व केवल सरकारी एजेंसियों के लिए स्थापित किया गया है। लेकिन चुनाव आपका है. अंततः, आप अपना जीवन आसान बना सकते हैं।

आपने किसके लिए साइन अप किया?

नौकरी विवरण का अभाव: अनुबंध में, नियोक्ता निर्दिष्ट करता है कि कर्मचारी को "नौकरी विवरण के अनुसार" कर्तव्यों का पालन करना चाहिए, लेकिन इसके साथ कोई निर्देश संलग्न नहीं हैं।

इसके अलावा, कर्मचारी मानव संसाधन विभाग में स्थित निर्देशों से भी परिचित नहीं था।

क्या करें:कर्मचारी को कार्य विवरण की एक प्रति प्रदान करें।

उसे इसका ध्यानपूर्वक अध्ययन करना होगा और मूल प्रति पर हस्ताक्षर करना होगा।

दूसरा विकल्प यह है कि अनुबंध में ही यह दर्शाया जाए कि नौकरी विवरण "अनुबंध का अभिन्न अंग" है, इसे अनुबंध के साथ संलग्न करें और कर्मचारी को दोनों दस्तावेज़ प्रदान करें। और हां, उसे एप्लिकेशन की सदस्यता भी लेनी होगी।

वैसे, मेरे वकील के अनुभव के आधार पर: इसे स्वयं हस्ताक्षर करने और हस्ताक्षर के लिए दस्तावेजों के सभी पृष्ठों को जमा करने का नियम बनाएं। यह पुनर्बीमा है, लेकिन व्यवसाय में कुछ भी हो सकता है।

हम ढलान पर जा रहे हैं

अनुबंध अधिकतम वेतन निर्दिष्ट करता है, और फिर यह परिस्थितियों के आधार पर बदलता (कम) होता है।

ऐसी कार्रवाइयां गैरकानूनी हैं और अदालत में अपील की जा सकती है। श्रम संहिता के अनुसार, आपको कर्मचारी को कम से कम दो महीने पहले सूचित करना होगा लेखन में. कानून अभी भी कर्मचारी के पक्ष में होगा। अपने आप को लेख के सामने उजागर न करें.

हमेशा की तरह, दुर्भाग्यपूर्ण व्यक्ति को "वाक्य" पर हस्ताक्षर करना होगा, जिससे यह पुष्टि हो सके कि वह इससे परिचित है।

क्या करें:अनुबंध में न्यूनतम वेतन इंगित करें। और बाकी सभी चीज़ों का भुगतान विभिन्न बोनस के रूप में किया जाना चाहिए। ये बोनस, विभिन्न मुआवजे आदि हो सकते हैं।

ऐसे भुगतान प्राप्त करने की शर्तों को उद्यम में मजदूरी पर नियमों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

किसी ने कॉपी नहीं देखी

अनुबंध की दूसरी प्रति कर्मचारी को नहीं दी गई या उससे रसीद नहीं ली गई।

दोनों ही मामलों में, कर्मचारी यह दावा कर सकता है कि उसे अनुबंध प्रदान नहीं किया गया था।

क्या करें:रोजगार अनुबंध हमेशा दो प्रतियों में समाप्त करें। एक मानव संसाधन विभाग में रहता है, दूसरा कर्मचारी के पास। इसके अलावा, पहले वाले को अलग तरीके से किया जाना चाहिए - कर्मचारी से। इसके अलावा, पहले वाले पर आपको यह नोट कर लेना चाहिए कि दूसरी प्रति कर्मचारी को सौंप दी गई है। फिर कोई शिकायत नहीं रहेगी.

"वह गर्भवती है..."

नियोक्ता की पहल पर उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति जिसके साथ उसे इसे समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

ऐसे कर्मचारी बहाली की मांग को लेकर कोर्ट में आवेदन कर सकते हैं. इसके अलावा, श्रम कानून के ऐसे उल्लंघनों के लिए, नियोक्ता पर 500 से 5,000 रूबल (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुसार) की राशि का जुर्माना लगाया जा सकता है।

और यदि उल्लंघन समाप्त नहीं किया जाता है, तो प्रबंधक को अदालत में तीन साल तक के लिए अयोग्य ठहराया जा सकता है।

क्या करें:उन व्यक्तियों की सूची याद रखें जिनके साथ नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

ये गर्भवती महिलाएं हैं; तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ; 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिक; काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान कर्मचारी।

ऐलेना मेन्शोवा, पत्रिका "सलाहकार" की विशेषज्ञ

साक्षात्कार में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होने और नौकरी की पेशकश प्राप्त करने के बाद एक कर्मचारी को सबसे पहले जो काम करना चाहिए वह एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना है। अपने अधिकारों और दायित्वों को यथासंभव सही ढंग से सुरक्षित करने के लिए, रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार "रोजगार अनुबंध" की परिभाषा:

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंध स्थापित करता है, जिसके अनुसार नियोक्ता एक कर्मचारी को एक विशिष्ट पद के लिए नियुक्त करने और उचित काम करने की स्थिति प्रदान करने का वचन देता है। समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करें, और पहले व्यक्ति को उसकी स्थिति के अनुसार उसे सौंपे गए सभी कार्यों को पूरा करना होगा, और इस संगठन में अपनाई गई दैनिक दिनचर्या का पालन करना होगा।

रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

कर्मचारी और नियोक्ता के आगामी पद से संबंधित सभी मुद्दों पर एक मौखिक समझौते पर पहुंचने के बाद, रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया शुरू होती है। परंपरागत रूप से, रोजगार अनुबंध को 3 चरणों में विभाजित किया गया है।

चरण 1. दस्तावेज़ जमा करना

कर्मचारी अपने नियोक्ता को, या यूँ कहें कि, मानव संसाधन विभाग को निम्नलिखित दस्तावेज़ जमा करता है:

• पासपोर्ट;
• समाप्ति का प्रमाणपत्र उच्च शिक्षाया विशेषज्ञता का प्रमाण पत्र, यदि प्रशिक्षण अभी तक पूरा नहीं हुआ है;
• कार्यपुस्तिका;
• राज्य पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र;
• सैन्य आईडी;
• टिन के असाइनमेंट का प्रमाण पत्र;
• चिकित्सा बीमा पॉलिसी.

यदि जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है उसे अभी तक आधिकारिक तौर पर नियोजित नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को कार्य पुस्तिका, कर पहचान संख्या और बीमा प्रमाणपत्र तैयार करने में मदद करनी चाहिए।

जो लोग अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध तैयार करते हैं, उन्हें कार्यपुस्तिका के बजाय उसकी एक प्रति या कार्यस्थल से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा, जो मुख्य है।

इस स्तर पर, नियोक्ता कर्मचारी को इस उद्यम में उसकी आगामी गतिविधियों से संबंधित नियमों और आंतरिक दस्तावेजों से विस्तार से परिचित कराता है। कर्मचारी अपना हस्ताक्षर करता है, जो दर्शाता है कि उसने दस्तावेजों से खुद को परिचित कर लिया है और उपरोक्त को पूरा करने की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार है।

चरण 2. एक रोजगार अनुबंध तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना

आइए रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियमों पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक संगठन कर्मचारियों के लिए अपना स्वयं का अनुबंध विकसित करता है। लेकिन इसकी तैयारी के लिए सामान्य नियम हैं जिनका प्रत्येक नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पालन करना होगा:

1. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में दो प्रतियों में संपन्न होता है। पार्टियों के हस्ताक्षर के बाद, एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है।

2. रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों का प्रतिनिधित्व,
• कर्मचारी का पूरा नाम, उसकी योग्यताएँ,
• प्रदर्शन किए गए कार्य की स्थिति और प्रकृति,
• कार्य आरंभ तिथि,
• रोजगार अनुबंध का प्रकार (निश्चित अवधि/अनिश्चितकालीन),
• कार्य के मुख्य स्थान/अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध,
• क्या परीक्षण स्थापित है और इसकी अवधि क्या है,
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व,
• कर्मचारी अधिकार और दायित्व,
• कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं,
• काम के घंटों की विशेषताएं,
• वार्षिक अवकाश की अवधि,
• आधिकारिक वेतन की राशि और अतिरिक्त भुगतान के प्रकार,
• वेतन भुगतान की समय सीमा,
• सामाजिक बीमा का प्रकार,
• पार्टियों के हस्ताक्षर.

3. रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों को पार्टियों के आपसी समझौते से लिखित रूप में बदला जा सकता है।

4. नियोक्ता के अनुरोध पर या व्यक्तिगत पदों के लिए, आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं।

5. साथ ही, नियोक्ता के अनुरोध पर, पद के लिए कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता की जांच करने के लिए एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है।

6. 16 वर्ष से अधिक आयु के व्यक्ति स्वतंत्र रूप से एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। 15 वर्ष की आयु में, हल्का श्रम करने के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है; 14 वर्ष की आयु से, अनुबंध संरक्षकता प्राधिकरण या माता-पिता में से किसी एक की सहमति से तैयार किया जाता है।

7. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कारण बताए बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है। इस तरह के इनकार के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

चरण 3. श्रम संबंधों की शुरुआत

रोजगार अनुबंध को हस्ताक्षर करने की तारीख से लागू माना जाता है, और यह रोजगार के लिए आदेश तैयार करने का आधार भी है।

कर्मचारी को अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि पर अपना कर्तव्य शुरू करना होगा। यदि ऐसी कोई तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो समझौते पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन समझौता लागू हो जाता है।

अब आप जानते हैं कि रोजगार अनुबंध को सर्वोत्तम संभव तरीके से कैसे तैयार किया जाए, इसके लिए धन्यवाद, आपके अधिकार विश्वसनीय रूप से सुरक्षित हैं, और नियोक्ता के साथ आपका संबंध पारदर्शी और फलदायी होगा।

नमूना अनुबंध प्रपत्र निःशुल्क डाउनलोड करें:

अधिकांश उद्यम, अपने संगठनात्मक स्वरूप की परवाह किए बिना, प्राकृतिक उत्पादों के प्रसंस्करण या पुनर्विक्रय में लगे हुए हैं, उन्हें अपने लिए खरीदते हैं।

इमारतों और संरचनाओं के लिए पट्टा समझौता एक दस्तावेजी समझौता है जिसके तहत पट्टादाता अस्थायी उपयोग के लिए किरायेदार को अचल संपत्ति हस्तांतरित करता है।

उपहार समझौते का सार और विशेषताएं मानव अधिकारों की घोषणा संपत्ति के स्वामित्व का प्रावधान करती है। प्रक्रियाएं विधायी ढांचे के कार्य पर आधारित हैं। स्थापित.

किसी व्यक्ति के साथ अनुबंध समझौता किसी व्यक्ति के साथ अनुबंध समझौता, जो किसी संगठन के लिए संपन्न होता है, किसी व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध का विकल्प बन सकता है।

वर्तमान समय में जमीन जायदाद की खरीद-बिक्री से जुड़े लेन-देन की आवृत्ति में वृद्धि हो रही है। लेन-देन के निष्कर्ष पर अधिकतम जिम्मेदारी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी द्वारा व्यावसायिक यात्रा पर खर्च किए गए धन पर अग्रिम रिपोर्ट एक दस्तावेज है जो पुष्टि करता है कि कर्मचारी ने जारी किया गया अग्रिम भुगतान खर्च कर दिया है। यह कई में से एक है.

जुआ व्यवसाय पर कर के साथ कराधान की एक वस्तु (वस्तुओं) के पंजीकरण के लिए एक आवेदन और जुआ वस्तुओं के पंजीकरण का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए एक आवेदन के आधार पर।

बर्खास्तगी आदेश को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था “श्रम लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।

ओपी-5 फॉर्म में खरीद अधिनियम का उपयोग आबादी से उत्पादों की खरीद के लिए किया जाता है। आबादी से कृषि उत्पादों की खरीद के समय इसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है।

फॉर्म 414-एपीके में टुकड़े-टुकड़े कार्य के लिए कार्य आदेश का उपयोग समूह द्वारा निर्माण, औद्योगिक, सहायक और अन्य उत्पादन में किए गए कार्यों को रिकॉर्ड करने के लिए किया जाता है।

हथियार परमिट जारी करने का काम लाइसेंसिंग और अनुमति विभाग द्वारा किया जाता है, जो आमतौर पर पुलिस स्टेशन में स्थित होता है। खरीद का लाइसेंस प्राप्त करने के लिए।

अनुरोध पत्र किसी भी आधिकारिक जानकारी या दस्तावेज़ प्राप्त करने के लिए लिखे गए कई व्यावसायिक पत्रों में से एक है। अनुरोध पत्र के पाठ में ये शामिल होना चाहिए:

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष: पंजीकरण प्रक्रिया

अध्याय 11. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

अनुच्छेद 63. आयु जिस पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है

सोलह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है।

बुनियादी सामान्य शिक्षा प्राप्त करने, या पूर्णकालिक शिक्षा के अलावा किसी अन्य रूप में बुनियादी सामान्य शिक्षा के कार्यक्रम में महारत हासिल करने, या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ने के मामलों में, एक रोजगार अनुबंध उन व्यक्तियों द्वारा संपन्न किया जा सकता है जो हल्के श्रम करने के लिए पंद्रह वर्ष की आयु तक पहुंच गए हैं जिससे कोई नुकसान नहीं होता है। उनका स्वास्थ्य।

माता-पिता (अभिभावक) और संरक्षकता प्राधिकरण में से किसी एक की सहमति से, एक ऐसे छात्र के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है जो स्कूल से अपने खाली समय में हल्का श्रम करने के लिए चौदह वर्ष की आयु तक पहुंच गया है जो उसके स्वास्थ्य को नुकसान नहीं पहुंचाता है और करता है। सीखने की प्रक्रिया को बाधित न करें।

सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, नाट्य और संगीत कार्यक्रमों, सर्कसों में, माता-पिता (अभिभावक) में से किसी एक की सहमति और संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण की अनुमति से, चौदह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान पहुंचाए बिना सृजन और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में भाग लेना। इस मामले में, कर्मचारी की ओर से रोजगार अनुबंध पर उसके माता-पिता (अभिभावक) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण से परमिट दैनिक कार्य की अधिकतम अनुमेय अवधि और अन्य शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिसके तहत कार्य किया जा सकता है।

अनुच्छेद 64. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गारंटी

रोजगार अनुबंध समाप्त करने से अनुचित इनकार निषिद्ध है।

लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (सहित) के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अधिकारों का कोई प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ की स्थापना निवास या ठहरने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति), साथ ही अन्य परिस्थितियाँ जो इससे संबंधित नहीं हैं व्यावसायिक गुणसंघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारियों को अनुमति नहीं है।

गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति से संबंधित कारणों से महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।

किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित कर्मचारियों को उनके पिछले काम के स्थान से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।

यह भी पढ़ें: सुधारात्मक श्रम संहिता 1970

किसी ऐसे व्यक्ति के अनुरोध पर जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया गया है, नियोक्ता लिखित रूप में इनकार का कारण बताने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर अदालत में अपील की जा सकती है।

अनुच्छेद 65. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है;

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

कुछ मामलों में, कार्य की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, यह संहिता, अन्य संघीय कानून, राष्ट्रपति के आदेशों द्वारा रूसी संघऔर रूसी संघ की सरकार के फरमान रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अतिरिक्त दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं।

नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों और रूसी संघ की सरकार के फरमानों के अलावा अन्य दस्तावेजों की मांग करना निषिद्ध है।

पहली बार किसी रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्यपुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।

यदि काम के लिए आवेदन करने वाले किसी व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। नई कार्यपुस्तिका जारी करें.

अनुच्छेद 68. रोजगार का पंजीकरण

नियुक्ति को नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है। नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियुक्ति करते समय (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

पंजीकरण का सामान्य क्रम:

कर्मचारी को संगठन के श्रम नियमों और कामकाजी परिस्थितियों से परिचित कराना

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना

निष्कर्षित टीडी के आधार पर रोजगार पर फॉर्म टी-1 में आदेश जारी करना

टी-2 कार्ड का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाता है?

आपको नौकरी की पेशकश करने के बाद, संगठन आपके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जो श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के अधिकारों और दायित्वों का वर्णन करता है।

रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया में कई बारीकियां होती हैं, उनसे पहले से परिचित होने से, आप नियोक्ता के साथ अपने संबंधों में किसी भी अस्पष्टता से खुद को बचा पाएंगे।

नियम पड़ें
यह कहने योग्य है कि रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, नियोक्ता आपको संगठन के आंतरिक श्रम नियमों और पारिश्रमिक पर नियमों से (हस्ताक्षर के विरुद्ध) परिचित कराने के लिए बाध्य है। साथ ही अन्य स्थानीय नियम जो सीधे आपसे संबंधित हैं श्रम गतिविधि.

ध्यान से पढ़ें
रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 67) की आवश्यकताओं के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होना चाहिए। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए (अनुच्छेद 57): कर्मचारी का पूरा नाम और उसका पासपोर्ट विवरण; नियोक्ता संगठन का नाम; अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले संगठन के प्रतिनिधि का पूरा नाम और पद; यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है, तो उसका पूरा नाम और पासपोर्ट विवरण; नियोक्ता का टीआईएन (छोड़कर) व्यक्तियोंजो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं)।

साथ ही, रोजगार अनुबंध में उन शर्तों का स्पष्ट रूप से वर्णन होना चाहिए जिनके तहत कर्मचारी को संगठन द्वारा नियोजित किया जाता है। यह कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई को दर्शाता है), पद का नाम (विशेषता/पेशा) है जो योग्यता दर्शाता है या पेशेवर जिम्मेदारियों की सूची, पारिश्रमिक की शर्तें (इसमें आधिकारिक वेतन की राशि, साथ ही अतिरिक्त भुगतान भी शामिल है) , भत्ते और बोनस), कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की शर्त।

अतिरिक्त शर्तें
कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध यह भी निर्धारित करता है: कर्मचारी के काम के घंटे और आराम के घंटे (यदि यह बाकी कर्मचारियों के लिए शासन के साथ मेल नहीं खाता है); हानिकारक/खतरनाक उत्पादन में काम के लिए मुआवजा प्रदान करने की प्रक्रिया और दायरा; एक विशेष प्रकृति की कार्य परिस्थितियाँ (यात्रा, सड़क पर, आदि)।

निस्संदेह, अनुबंध में काम की शुरुआत की तारीख शामिल होनी चाहिए, और यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है, तो वह घटना जो ऐसे अनुबंध की समाप्ति के आधार के रूप में काम करेगी (उदाहरण के लिए, मातृत्व अवकाश से लौटने वाला एक कर्मचारी, हस्ताक्षर करना कार्य स्वीकृति प्रमाण पत्र, आदि)। अनुबंध का स्थान और दिनांक भी दर्शाया गया है।

क्या आप परीक्षण के लिए तैयार हैं?
नियोक्ता के विवेक पर, अनुबंध कर्मचारी को पद के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए परिवीक्षा अवधि से गुजरने की शर्तें निर्धारित कर सकता है। परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुखों या अन्य अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए एक लंबी परिवीक्षा अवधि (6 महीने) स्थापित की जा सकती है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

रहस्य - प्रकट न करना, प्रशिक्षण - कार्यान्वित करना
बीच में भी अतिरिक्त शर्तोंरोजगार अनुबंध में शामिल, राज्य/वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा न करने की शर्तें हो सकती हैं; प्रशिक्षण पूरा करने के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व के बारे में, यदि यह नियोक्ता के खर्च पर किया गया हो।

हस्ताक्षर करना न भूलें!
याद रखें कि रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों के हस्ताक्षर होने चाहिए। अनुबंध की एक प्रति नियोक्ता के पास रहती है, दूसरी आपके पास।

नियुक्ति का अंतिम चरण संबंधित आदेश (अनुच्छेद 68) का प्रकाशन है, जिसे नियोक्ता संगठन में आपके काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर आपको हस्ताक्षर के लिए देने के लिए बाध्य है।

नई नौकरी की ओर पहला कदम उठाएं

एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी का पंजीकरण

नियुक्ति के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन

एक नई स्थिति प्राप्त करने या आवेदक के साथ काम करने के लिए, उद्यम का प्रशासन प्रत्यक्ष नियोक्ता के आदेश द्वारा तैयार एक रोजगार अनुबंध प्रदान करता है। एक अनुबंध एक नए कर्मचारी, एक कंपनी, एक निजी उद्यमी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ संपन्न होता है। कुछ मामलों में, दस्तावेज़ नगरपालिका प्रशासन के साथ पंजीकृत होता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता विनियमित करती है सामान्य आदेशएक रोजगार अनुबंध का पंजीकरण। जहां एक बयान लिखना पर्याप्त नहीं है, वहां समझौते को लिखित रूप में औपचारिक रूप देना आवश्यक है। पद देने के दस्तावेज़ नियोक्ता और कर्मचारी या कार्यकर्ता के बीच बुनियादी संबंधों को कानूनी रूप से विनियमित करते हैं।

आमतौर पर, नौकरी के लिए आवेदन दो प्रकार के होते हैं:

• अत्यावश्यक (प्रसंस्करण अवधि पांच वर्ष तक)।
• अनिश्चित काल (अधिक समय)।

निम्नलिखित मामलों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है:

• अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन।
• दो महीने तक अस्थायी कार्य करना।
• श्रम सेवा का पंजीकरण (अदालत का निर्णय)।
• छोटी कंपनी (पैंतीस लोगों तक)।
• नियोक्ता कोई निजी उद्यमी नहीं है.
• पंजीकरण के बिना अंशकालिक रोजगार।
• किसी अन्य स्थायी नौकरी का होना या किसी विश्वविद्यालय, कॉलेज आदि में अध्ययन करना।
• आवेदक सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच गया है या अन्य कारणों से पेंशन प्राप्त कर चुका है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को इसमें निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति पर आधिकारिक तौर पर समाप्त कर दिया जाता है। और रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक बनाने के लिए कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले सूचित करना आवश्यक है। यदि कोई कर्मचारी कंपनी प्रशासन की आपत्ति के बिना सहमत अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के लिए बढ़ा हुआ माना जाता है। अनुबंध को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति से ओपन-एंडेड में स्थानांतरित किया जाता है।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, समझौता असीमित माना जाता है यदि:

• कार्यस्थल प्रदान करने के दस्तावेज़ कर्मचारी या कर्मचारी की गतिविधियों की समाप्ति तिथि का संकेत नहीं देते हैं।
• आवश्यक आधारों के बिना (श्रम निरीक्षणालय के निर्णय द्वारा) एक विशिष्ट अवधि के लिए एक समझौते का निष्कर्ष आवश्यक है।

कर्मचारी को पंजीकरण और भुगतान

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निम्नलिखित जानकारी प्रदान करता है:

• आवेदक के प्रथमाक्षर उनके डिकोडिंग के साथ।
• उस कंपनी या फर्म का नाम जहां रोजगार हो रहा है।
• नये कर्मचारी के पहचान दस्तावेज.
• किसी कंपनी का व्यक्तिगत करदाता नंबर (व्यक्ति के अलावा)।
• रोजगार के लिए दस्तावेज उपलब्ध कराने वाले प्रत्यक्ष कर्मचारी के बारे में जानकारी।
• दिनांक, अनुबंध के समापन का स्थान, अनुबंध के तहत कार्य का पंजीकरण।
• पद, विशेषता, योग्यता, कार्य का नया स्थान।
• कर्मचारी को काम पर रखने की तारीख (रोज़गार की शुरुआत)।
• रोजगार की समाप्ति तिथि (एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी का पंजीकरण)।
• कर्मचारी पारिश्रमिक के लिए मानदंड और नियम।
• कार्य घंटों का शेड्यूल.
• अनिवार्य सामाजिक नियम स्वास्थ्य बीमाकर्मचारी।

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रोजगार के पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेज रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कानून द्वारा विनियमित है। अनिवार्य मानदंडों और दस्तावेजों के अलावा, एक रोजगार अनुबंध में कभी-कभी कुछ और भी शामिल होते हैं। इसमें राज्य रहस्य, गुप्त परीक्षण, अनुसंधान आदि का खुलासा न करने के नए कर्मचारी के दायित्व शामिल हैं।

इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए प्रशिक्षण के बाद आवश्यक, सहमत समयावधि के लिए काम करने का दायित्व। नगरपालिका प्रशासन, सिविल सेवा, या अन्य समान स्थानों में पद प्राप्त करने वाले नागरिकों को (रोजगार आवेदन को छोड़कर) एक फॉर्म भरना आवश्यक है। अन्य सभी व्यवसायों के विपरीत, जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, साथ ही एक ओपन-एंडेड को तैयार करने के लिए समान नियम अनिवार्य नहीं हैं।

व्यक्तिगत डेटा भरना

कई नियोक्ता नए कर्मचारी से व्यक्तिगत जानकारी भरने के लिए कहते हैं, लेकिन यह अनिवार्य नहीं है और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है। जिस प्रकार यह किसी फर्म, कंपनी, नया प्रदान करने वाले निजी उद्यमी की ओर से नौकरी देने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है कार्यस्थल. इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित है।

नए कर्मचारी की ओर से संबंधित प्रविष्टि के साथ सभी आवश्यक कार्रवाइयों का दस्तावेज़ीकरण कार्यपुस्तिकाउस क्षण से शुरू होता है जब रोजगार के लिए दस्तावेज किसी उद्यम या कंपनी के कार्मिक विभाग को जमा किए जाते हैं। रोजगार समझौते में, कर्मचारी का पंजीकरण बाद के वेतन की राशि या "सामान्य तरीके से" संशोधन के साथ शब्दों को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है।

इस मामले में, नए कर्मचारी या कर्मचारी को नकद भुगतान, अग्रिम और उनकी राशि जारी करने की व्यवस्था से परिचित कराया जाना चाहिए, जो "परिचित" शब्द के साथ आवेदक के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है। अन्यथा, श्रम निरीक्षणालय इस तथ्य को रूसी संघ के कानून का उल्लंघन और कर्मचारी के अवैध पंजीकरण के रूप में मानता है।

नियोक्ता कर्मचारियों को अग्रिम भुगतान और वेतन पूरी तरह और तुरंत जारी करने का वचन देता है, यदि कर्मचारी कार्य प्रक्रियाओं के बुनियादी नियमों का पालन करते हैं, तो हम नियमों को विनियमित करते हैं श्रम कोडरूस. रोजगार अनुबंध में आंतरिक नियमों के उल्लंघन, कानूनी छुट्टी के समय को कम करने या अन्य प्रतिबंधों के मामले में मजदूरी कम करने की शर्तें और नियम शामिल नहीं हैं।

कार्य अवैध हैं और प्रशासनिक दंड का प्रावधान है, दोनों एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक ओपन-एंडेड के समापन के साथ-साथ किसी उद्यम या कंपनी के पूर्व कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक बनाने की गलत प्रक्रिया के लिए।

अनुबंध के तहत परिवीक्षा अवधि और कार्य की अन्य बारीकियाँ

एक नए कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का अधिक गहन अध्ययन करने के लिए, नियोक्ता को बाद वाले को एक परीक्षण अवधि आवंटित करने का अधिकार है, जो कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और स्थायी आधार दोनों के मामलों में शुरू में अनुबंध में तय किया गया है। इसे सीधे आदेश से स्थापित करना रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निषिद्ध है, यहाँ तक कि नए कर्मचारी के साथ समझौते से भी।

यदि परिवीक्षा अवधि अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को पेशेवर उपयुक्तता परीक्षण पूरा किए बिना पद के लिए नियुक्त किया जाता है।

कानूनन उपर्युक्त परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि आवश्यक हो तो उच्च स्तरीय पदों (कंपनी प्रबंधक, उप प्रबंधक, मुख्य लेखाकार, आदि) के लिए इसे बढ़ाकर छह महीने कर दिया जाता है।

परिवीक्षा अवधि कुछ नए कर्मचारियों (नाबालिगों, गर्भवती महिलाओं, नए कर्मचारियों, आदि) पर लागू नहीं होती है। यदि नया कर्मचारी अपने पद के अनुरूप नहीं है, तो वह परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करता है। निरीक्षण समाप्त होने से अधिकतम तीन दिन पहले उन्हें इस बारे में लिखित रूप से सूचित किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति दर्ज करने की प्रक्रिया मानक है।

और एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक बनाने में परीक्षणों के परिणामों के आधार पर आयोजित पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना शामिल है। दस्तावेज़ की दूसरी प्रति नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। बर्खास्त कर्मचारी समीक्षा की तारीख के साथ इसकी विसंगति के संबंध में प्राप्त दस्तावेज़ को लिखित रूप में प्रमाणित करता है।

एक रोजगार अनुबंध तैयार करना

कोई भी रोजगार अनुबंध कम से कम दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा सावधानीपूर्वक समीक्षा की जाती है, और विसंगतियों और असहमति से बचने के लिए, इसे बाद में दोनों द्वारा लिखित रूप में प्रमाणित किया जाता है। एक नए कर्मचारी को कार्यस्थल प्रदान करने के लिए एक समझौते का निष्कर्ष दस्तावेजों और रोजगार अनुबंधों के पंजीकरण के लिए जर्नल में दर्ज किया जाता है।

एक नमूना कर्मचारी को प्राप्त होता है, दूसरा कंपनी के कार्मिक विभाग में रहता है, नियोक्ता इसमें लिखता है: हस्ताक्षर और तारीख के साथ "दूसरी प्रतिलिपि प्राप्त हुई"। किसी पद के लिए नए कर्मचारी या कर्मचारी की सीधी नियुक्ति को सभी आवश्यक औपचारिकताओं को ध्यान में रखते हुए, अनुबंध के समापन पर जारी आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण आवश्यक और पर्याप्त साक्ष्य की उपस्थिति का तात्पर्य है कि प्रदान किए गए कार्य की प्रकृति एक नए कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए रोजगार की अनुमति नहीं देती है। यदि कोई कारण नहीं हैं, तो श्रम निरीक्षणालय संभावित प्रशासनिक दंड के साथ एक स्थायी समझौते को स्वीकार करने का आदेश जारी करता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन भविष्य के कर्मचारी को सभी चीजों से परिचित कराने का प्रावधान करता है नियामक दस्तावेज़उत्तरार्द्ध के हस्ताक्षर के तहत (कार्य नियम, सुरक्षा निर्देश, श्रम सुरक्षा, सामूहिक जिम्मेदारियां, आदि)। तत्काल कार्यस्थल में श्रम अनुशासन के नियमों और मानदंडों को विनियमित करने वाले सभी आवश्यक कृत्यों के साथ।

परिचित होने पर हस्ताक्षर एक विशेष जर्नल या अधिनियम में दर्ज किया जाता है, जिसे बाद में नए कर्मचारी या कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल, अनुबंध में दर्ज किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के बुनियादी नियमों और विनियमों द्वारा विनियमित होती है।

श्रम कानून पर कानूनी सलाह

रोजगार अनुबंध कैसे तैयार करें

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष बहुत महत्वपूर्ण है; एक सही ढंग से तैयार किया गया रोजगार अनुबंध कई मामलों में रोजगार अनुबंध के पक्षों के बीच श्रम विवादों और असहमति की घटना से बचने की अनुमति देता है।

रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियम

रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में संपन्न होता है। एक प्रति कर्मचारी द्वारा रखी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा। ऐसा हो सकता है कि उद्यमी द्वारा रोजगार अनुबंध गलत तरीके से तैयार किया गया हो। हालाँकि, यह निष्कर्ष तभी माना जाता है जब कर्मचारी ने उद्यमी की अनुमति से काम शुरू किया हो।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, उद्यमी को यह करना होगा:

• कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;
• श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताओं को पूरा करने वाली स्थितियाँ सुनिश्चित करना;
• कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;
• श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना;
• इस संहिता, सामूहिक समझौते, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंधों द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन का पूरा भुगतान करें;
• कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;
• संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;
• कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई करना, साथ ही इस संहिता, संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना;
• इस संहिता, संघीय कानूनों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों को पूरा करें।

• रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करें;
• संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करें;
• श्रम अनुशासन का पालन करें;
• स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन करें;
• श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करें;
• नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सावधानी से व्यवहार करें;
• ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।

एक नियम के रूप में, एक उद्यमी केवल 16 वर्ष की आयु से ही किसी व्यक्ति को काम पर रख सकता है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद भी हैं। निम्नलिखित शर्तें पूरी होने पर किसी नाबालिग को 14 वर्ष की आयु से काम पर रखा जा सकता है:

• वह हल्के काम में लगा हुआ है जिससे स्वास्थ्य को नुकसान नहीं होता है;
• पढ़ाई से खाली समय में काम करता है;
• कार्य में प्रवेश के लिए माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से किसी एक की सहमति और संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण की सहमति की आवश्यकता होती है।

अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के तुरंत बाद अनुबंध संपन्न हो जाता है और यह लिखित रूप में होना चाहिए। रोजगार अनुबंध सब कुछ निर्दिष्ट करता है आवश्यक शर्तेंनियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहयोग, अर्थात्:

• कर्मचारी और उद्यमी का अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक।
• काम की जगह। उद्यमी को शर्त लगानी होगी सटीक पतानये कर्मचारी का कार्यस्थल.
• कार्य प्रारंभ होने की तिथि. वह तारीख बताई गई है जब कर्मचारी को काम शुरू करना होगा।
• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि. एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल या निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है। यह मुद्दा पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 304) द्वारा हल किया गया है।

नियोक्ता काम पर वास्तविक पहुंच की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

एक रोजगार अनुबंध उसके हस्ताक्षर की तारीख से या उस क्षण से लागू होता है जब कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू किया, अर्थात् अनुबंध द्वारा स्थापित दिन पर, या अनुबंध के लागू होने के अगले दिन से। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट तिथि से एक सप्ताह के भीतर बिना उचित कारण के काम शुरू नहीं करता है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

साक्षात्कार में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होने और नौकरी की पेशकश प्राप्त करने के बाद एक कर्मचारी को सबसे पहले जो काम करना चाहिए वह एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करना है। अपने अधिकारों और दायित्वों को यथासंभव सही ढंग से सुरक्षित करने के लिए, रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार "रोजगार अनुबंध" की परिभाषा:

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंधों को मजबूत करता है, जिसके अनुसार नियोक्ता एक कर्मचारी को एक निश्चित पद के लिए नियुक्त करने, उचित काम करने की स्थिति प्रदान करने, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने का वचन देता है, और नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा। पद के अनुसार उसे सौंपे गए सभी कर्तव्य, कार्य करते हैं और इस संगठन में अपनाई गई दैनिक दिनचर्या का पालन करते हैं।

रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

कर्मचारी और नियोक्ता के आगामी पद से संबंधित सभी मुद्दों पर एक मौखिक समझौते पर पहुंचने के बाद, रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया शुरू होती है। परंपरागत रूप से, रोजगार अनुबंध को 3 चरणों में विभाजित किया गया है।

चरण 1. दस्तावेज़ जमा करना

कर्मचारी अपने नियोक्ता को, या यूँ कहें कि, मानव संसाधन विभाग को निम्नलिखित दस्तावेज़ जमा करता है:

• पासपोर्ट;
• उच्च शिक्षा पूरी होने की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़ या यदि प्रशिक्षण अभी तक पूरा नहीं हुआ है तो विशेषज्ञता का प्रमाण पत्र;
• कार्यपुस्तिका;
• राज्य पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र;
• सैन्य आईडी;
• टिन के असाइनमेंट का प्रमाण पत्र;
• चिकित्सा बीमा पॉलिसी.

यदि जिस व्यक्ति को काम पर रखा जा रहा है उसे अभी तक आधिकारिक तौर पर नियोजित नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को कार्य पुस्तिका, कर पहचान संख्या और बीमा प्रमाणपत्र तैयार करने में मदद करनी चाहिए।

जो लोग अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध तैयार करते हैं, उन्हें कार्यपुस्तिका के बजाय उसकी एक प्रति या कार्यस्थल से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा, जो मुख्य है।

इस स्तर पर, नियोक्ता कर्मचारी को इस उद्यम में उसकी आगामी गतिविधियों से संबंधित नियमों और आंतरिक दस्तावेजों से विस्तार से परिचित कराता है। कर्मचारी अपना हस्ताक्षर करता है, जो दर्शाता है कि उसने दस्तावेजों से खुद को परिचित कर लिया है और उपरोक्त को पूरा करने की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार है।

चरण 2. एक रोजगार अनुबंध तैयार करना और उस पर हस्ताक्षर करना

आइए रोजगार अनुबंध तैयार करने के नियमों पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए प्रत्येक संगठन कर्मचारियों के लिए अपना स्वयं का अनुबंध विकसित करता है। लेकिन इसकी तैयारी के लिए सामान्य नियम हैं जिनका प्रत्येक नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पालन करना होगा:

1. रोजगार अनुबंध लिखित रूप में दो प्रतियों में संपन्न होता है। पार्टियों के हस्ताक्षर के बाद, एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है।

2. रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों का प्रतिनिधित्व,
• कर्मचारी का पूरा नाम, उसकी योग्यताएँ,
• प्रदर्शन किए गए कार्य की स्थिति और प्रकृति,
• कार्य आरंभ तिथि,
• रोजगार अनुबंध का प्रकार (निश्चित अवधि/अनिश्चितकालीन),
• कार्य के मुख्य स्थान/अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध,
• क्या परीक्षण स्थापित है और इसकी अवधि क्या है,
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व,
• कर्मचारी अधिकार और दायित्व,
• कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं,
• काम के घंटों की विशेषताएं,
• वार्षिक अवकाश की अवधि,
• आधिकारिक वेतन की राशि और अतिरिक्त भुगतान के प्रकार,
• वेतन भुगतान की समय सीमा,
• सामाजिक बीमा का प्रकार,
• पार्टियों के हस्ताक्षर.

3. रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों को पार्टियों के आपसी समझौते से लिखित रूप में बदला जा सकता है।

4. नियोक्ता के अनुरोध पर या व्यक्तिगत पदों के लिए, आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं।

5. साथ ही, नियोक्ता के अनुरोध पर, पद के लिए कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता की जांच करने के लिए एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है।

6. 16 वर्ष से अधिक आयु के व्यक्ति स्वतंत्र रूप से एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। 15 वर्ष की आयु में, हल्का श्रम करने के लिए एक अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है; 14 वर्ष की आयु से, अनुबंध संरक्षकता प्राधिकरण या माता-पिता में से किसी एक की सहमति से तैयार किया जाता है।

7. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कारण बताए बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है। इस तरह के इनकार के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

चरण 3. श्रम संबंधों की शुरुआत

रोजगार अनुबंध को हस्ताक्षर करने की तारीख से लागू माना जाता है, और यह रोजगार के लिए आदेश तैयार करने का आधार भी है।

कर्मचारी को अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि पर अपना कर्तव्य शुरू करना होगा। यदि ऐसी कोई तारीख निर्दिष्ट नहीं है, तो समझौते पर हस्ताक्षर करने के अगले दिन समझौता लागू हो जाता है।

अब आप जानते हैं कि रोजगार अनुबंध को सर्वोत्तम संभव तरीके से कैसे तैयार किया जाए, इसके लिए धन्यवाद, आपके अधिकार विश्वसनीय रूप से सुरक्षित हैं, और नियोक्ता के साथ आपका संबंध पारदर्शी और फलदायी होगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अलावा, श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के दायित्व और अधिकार, उनकी जिम्मेदारियां, साथ ही गतिविधियों के कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाले कई अन्य मुद्दे एक रोजगार अनुबंध (एलए) द्वारा विनियमित होते हैं। . रोजगार अनुबंध तैयार करना कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा और नियोक्ता पर लगाए गए दायित्वों की उचित पूर्ति की गारंटी देता है। रोजगार समझौते के तहत नागरिकों को पंजीकृत करने के नियम और शर्तें कानून में निहित हैं।

क्या समझौता करना आवश्यक है?

नागरिक कानून के मानदंडों के अनुसार, किसी कर्मचारी की नियुक्ति के साथ रोजगार या नागरिक कानून अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए। सूचीबद्ध दस्तावेजों में से किसी एक की अनुपस्थिति कानून का सीधा उल्लंघन है और इसके परिणामस्वरूप नियोक्ता को कानूनी रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, यहां तक ​​कि आपराधिक रूप से भी।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि नियोक्ता को उल्लंघन के तथ्य के बारे में पता नहीं था, तो वह व्यक्ति जिसने कर्मचारी को अनुबंध के बिना काम करने की अनुमति दी थी, पहले प्रबंधक के साथ इस मुद्दे पर सहमत हुए बिना, जिम्मेदारी लेता है।

ध्यान! केवल कार्यपुस्तिका में किसी आदेश या नोट्स के आधार पर रोजगार निषिद्ध है। रोजगार अनुबंध तैयार करना एक शर्त है जिसे प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में पूरा किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के अनुसार, बिना किसी समझौते के काम पर प्रवेश की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब इसे अगले तीन कार्य दिवसों के भीतर तैयार किया जाता है। इस मामले में, जिस दिन कर्मचारी ने वास्तव में अपने दायित्वों को पूरा करना शुरू किया, उसे अनुबंध समाप्त होने का क्षण माना जाता है।

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नियोक्ता दायित्व

रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए पंजीकरण विधायी मानदंडों के अनुसार किया जाता है।

1. कर्मचारी और नियोक्ता के बारे में जानकारी (कंपनी का नाम, कर्मचारी का पूरा नाम और पासपोर्ट विवरण, व्यक्तिगत उद्यमी विवरण);
2. अनुबंध कहाँ और कब संपन्न हुआ;
3. पार्टियों के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
4. नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, जिसमें आवश्यक शक्तियां होने की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर डेटा शामिल है;
5. वह स्थान जहाँ गतिविधि की जाएगी (सटीक पता);
6. स्टाफिंग तालिका में प्रदान की गई प्रस्तावित स्थिति;
7. अनुबंध की अवधि के बारे में जानकारी (अत्यावश्यक लोगों के लिए)। असीमित वाले केवल उस तारीख को इंगित करते हैं जब कर्मचारी को अपने दायित्वों को पूरा करना शुरू करना चाहिए;
8. पारिश्रमिक, भुगतान की शर्तें (वेतन राशि, भुगतान की तारीख, बोनस की शर्तें और विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग);
9. काम के घंटे और छुट्टी का समय;
10. कामकाजी परिस्थितियों के बारे में जानकारी;
11. खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले उद्यमों में मुआवजा प्रणाली;
12. सामाजिक बीमा शर्तें.

समझौते की सामग्री के संबंध में आवश्यकताएँ कला द्वारा स्थापित की गई हैं। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता।

पंजीकरण प्रक्रिया

एक अनुबंध के आधार पर रोजगार संबंध पंजीकृत करने की प्रक्रिया में कई चरणों से गुजरना शामिल है।

इसमे शामिल है:

1. प्रक्रिया को लागू करने के लिए कर्मचारी को आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध कराना।
2. कर्मचारियों को स्थानीय कानूनी कृत्यों से परिचित कराने के उद्देश्य से संगठनात्मक गतिविधियाँ चलाना।
3. समझौते के प्रत्यक्ष निष्कर्ष का चरण।
4. पंजीकरण कार्रवाई करना, कर्मचारी दस्तावेजों का प्रसंस्करण करना।
5. कार्यपुस्तिका में आवश्यक डेटा रिकॉर्ड करना।

दस्तावेज़ों का प्रावधान

टीडी के समापन का चरण उम्मीदवार से प्राप्त करने से पहले होता है आवश्यक दस्तावेज, जिसकी सूची निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करती है:

• वह पद जिसके लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है;
• किसी विशेष पद के लिए आवश्यकताएँ।

ध्यान! एक निश्चित श्रेणी के उम्मीदवारों को मेडिकल परीक्षा से गुजरना आवश्यक है। ऐसे व्यक्तियों की सूची को विशेष नियमों द्वारा कड़ाई से विनियमित किया जाता है।

अनिवार्य दस्तावेज़

आवश्यक दस्तावेजों की सूची:

• आवेदक का पहचान दस्तावेज।
• उम्मीदवार का कार्य रिकॉर्ड;
• मूल बीमा प्रमाणपत्र ओपीएस (एसएनआईएलएस);
• सैन्य आईडी (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए)।

महत्वपूर्ण! यदि किसी उम्मीदवार को पहली बार नौकरी मिलती है और तदनुसार, उसके पास कार्यपुस्तिका या बीमा प्रमाणपत्र नहीं है, तो नियोक्ता उसे ये दस्तावेज़ जारी करने के लिए बाध्य है।

यह नियम उन दूरस्थ कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है जिनके दस्तावेज़ इलेक्ट्रॉनिक पत्राचार के माध्यम से आदान-प्रदान किए गए थे। इस श्रेणी के कर्मचारी रूसी संघ के पेंशन फंड से स्वतंत्र रूप से एसएनआईएलएस प्राप्त करते हैं, जिसके बाद वे नियोक्ता को आवश्यक जानकारी भेजते हैं।

अतिरिक्त

दस्तावेज़ जो द्वितीयक महत्व के हैं और/या केवल कानून द्वारा स्थापित मामलों में प्रदान किए जाते हैं उनमें शामिल हैं:

• रोजगार के लिए उम्मीदवार की ओर से आवेदन;
• शैक्षिक दस्तावेज़ (प्रमाणपत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि);
• एक मेडिकल बुक या प्रमाणपत्र जो दर्शाता है कि एक नियमित चिकित्सा परीक्षा पूरी हो गई है (केवल एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों पर लागू होती है);
• एक दस्तावेज़ जो पुष्टि करता है कि उम्मीदवार के पास कानून द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुसार कोई बकाया या हटाया गया आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।

महत्वपूर्ण! यह आवश्यकता शिक्षकों, सिविल सेवकों, साथ ही कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रतिनिधियों के लिए प्रासंगिक है।

• कर नंबर;
• अंतरराष्ट्रीय पासपोर्ट;
• कार्य अनुमति।

महत्वपूर्ण! किसी विदेशी नागरिक को काम पर रखने के मामले में पेटेंट प्रदान करना आवश्यक है। बिना अनुमति के विदेशियों का पंजीकरण निषिद्ध है।

• फॉर्म 2-एनडीएफएल में प्रमाण पत्र (कर कटौती प्राप्त करने के हकदार कर्मचारियों के लिए);
• विवाह और बच्चों की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़;
• दूसरे पति या पत्नी की आय का प्रमाण पत्र (अधिकारियों, रूस के सेंट्रल बैंक के कर्मचारियों, नगरपालिका कर्मचारियों के लिए);
• वर्तमान वर्ष से पहले के दो वर्षों के वेतन की जानकारी (बीमार छुट्टी की गणना के लिए);
• चिकित्सा दस्तावेज यह दर्शाते हैं कि उम्मीदवार को कोई ऐसी बीमारी नहीं है जो सुदूर उत्तर में रोजगार को रोक सके (यदि कार्य का स्थान इस क्षेत्र में स्थित है)।

जिसे मेडिकल जांच से गुजरना होगा

निम्नलिखित क्षेत्रों में रोजगार के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों के लिए चिकित्सा परीक्षा से गुजरना अनिवार्य है:

1. शिक्षा।
2. खानपान।
3. व्यापार।
4. जल आपूर्ति सुविधाओं का निर्माण.
5. चिकित्सा सेवाएँ प्रदान करना।
6. भूमिगत कार्यों का निष्पादन.
7. परिवहन यातायात.

इसके अलावा, निम्नलिखित को चिकित्सीय जांच से गुजरना होगा:

• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• खतरनाक उत्पादन वाले उद्यमों के कर्मचारी, साथ ही असुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों वाले संगठन;
• पाली के श्रमिक;
• सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम के लिए आवेदक।

प्रस्तुत सूची संपूर्ण नहीं है और विशेष कानूनी कृत्यों के मानदंडों द्वारा शासित है।

स्थानीय अधिनियम जिन्हें अवश्य पढ़ा जाना चाहिए

काम शुरू करने से तुरंत पहले, कर्मचारी को स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए।

स्थानीय कृत्यों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• बुनियादी (सभी उद्यमों में उपलब्ध);
• द्वितीयक (केवल उद्यम में उपलब्ध होने पर ही समीक्षा की जाएगी)।

मुख्य विनियमों की सूची:

• कामकाजी परिस्थितियों की सुरक्षा के लिए नियम;
• आईवीआर (आंतरिक नियम);
• स्टाफिंग अनुसूची;
• पारिश्रमिक की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले कार्य;
• व्यक्तिगत डेटा संग्रहीत करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए निर्देश।

समीक्षा के लिए आवश्यक दस्तावेज़ों की सूची:

• कार्य विवरणियां;

अतिरिक्त जानकारी! कानून नौकरी विवरण तैयार करने के लिए समान आवश्यकताएं स्थापित नहीं करता है, इसलिए नियोक्ता स्वतंत्र रूप से दस्तावेज़ का पाठ विकसित करता है। उद्यम में इस स्थानीय अधिनियम की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है, निर्देश टीडी में दर्ज किए जा सकते हैं।

• वित्तीय दायित्व लागू करने की शर्तों और प्रक्रिया पर समझौता;
• उद्यम में दस्तावेज़ प्रवाह को विनियमित करने वाले कार्य;
• सामूहिक समझौता;
• कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा पर विनियम;
• अन्य स्थानीय अधिनियम.

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी स्थानीय नियमों की सामग्री से परिचित हो गया है, इसकी पुष्टि परिचित पत्र पर उसके हस्ताक्षर से होती है, जिसे बाद में संगठन की मुहर और अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ दायर और सील कर दिया जाता है।

एक समझौते का निष्कर्ष

रोजगार समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है।

प्रत्येक नमूने के लिए एक अनिवार्य शर्त कर्मचारी का हस्ताक्षर है।

टिप्पणी! संख्या को अनिवार्य विवरण के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है; इसे दस्तावेज़ प्रवाह प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए नियोक्ता के अनुरोध पर दर्ज किया जा सकता है।

इसके अलावा, जेएससी और एलएलसी के कानूनी रूप वाले उद्यमों के रोजगार अनुबंधों के संबंध में, दस्तावेज़ को मुहर के साथ प्रमाणित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

अनुबंध का समय

टीडी की वैधता की अवधि के अनुसार हैं:

1. अत्यावश्यक (5 वर्ष से अधिक के लिए वैध नहीं)।
2. अनिश्चितकालीन.

यदि निश्चित अवधि के समझौतों को समाप्त करने का पार्टियों का अधिकार कानून द्वारा सीमित नहीं है, तो असीमित समझौतों के संबंध में स्थिति कुछ अलग है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, तत्काल टीडी निम्नलिखित मामलों में संपन्न होते हैं:

• यदि कोई स्थायी कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित है, तो उसके दायित्वों की पूर्ति किसी अन्य व्यक्ति को सौंपी जाती है;
• अस्थायी या मौसमी कार्य करना, जिसकी अवधि 2 महीने से अधिक नहीं है;
• व्यावहारिक प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करना;
• विशिष्ट कार्यों को करने के लिए एक निर्दिष्ट अवधि के लिए बनाए गए संगठन में पंजीकरण;
• किसी निर्वाचित पद पर आसीन होना या किसी निर्वाचित निकाय में कार्य करना।

कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना भी संभव है। एक नियम के रूप में, यह सेवानिवृत्त लोगों, अंशकालिक श्रमिकों, पूर्णकालिक छात्रों, प्रबंधकों और रचनात्मक व्यवसायों के प्रतिनिधियों पर लागू होता है।

कागजी कार्रवाई

किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया टीडी के निष्कर्ष तक सीमित नहीं है। इसके अलावा, आपको पूरा करना होगा:

• कर्मचारी व्यक्तिगत कार्ड;
• कार्य स्वीकृति का क्रम;
• शुल्कों और कटौतियों की राशि रिकॉर्ड करने के लिए कार्ड;
• आय और आय कर के लिए कर रजिस्टर फॉर्म;

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

नियोक्ता की जिम्मेदारियों में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में नियुक्ति के बारे में जानकारी दर्ज करना शामिल है।अपवाद अंशकालिक रोजगार के मामले हैं।

कार्यपुस्तिका में दर्ज जानकारी रोजगार आदेश के अनुरूप होनी चाहिए। प्रक्रिया को लागू करने के लिए आवश्यक शक्तियाँ पूरी तरह से नियोक्ता या अधिकृत व्यक्ति के पास हैं।

रोजगार अनुबंध के बारे में वीडियो देखें

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एक नई स्थिति प्राप्त करने या आवेदक के साथ काम करने के लिए, उद्यम का प्रशासन प्रत्यक्ष नियोक्ता के आदेश द्वारा तैयार एक रोजगार अनुबंध प्रदान करता है। एक अनुबंध एक नए कर्मचारी, एक कंपनी, एक निजी उद्यमी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ संपन्न होता है। कुछ मामलों में, दस्तावेज़ नगरपालिका प्रशासन के साथ पंजीकृत होता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध तैयार करने की सामान्य प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, जहां एक आवेदन लिखना पर्याप्त नहीं है; समझौते को लिखित रूप में औपचारिक बनाना आवश्यक है। पद देने के दस्तावेज़ नियोक्ता और कर्मचारी या कार्यकर्ता के बीच बुनियादी संबंधों को कानूनी रूप से विनियमित करते हैं।

आमतौर पर, नौकरी के लिए आवेदन दो प्रकार के होते हैं:

• अत्यावश्यक (प्रसंस्करण अवधि पांच वर्ष तक)।
• अनिश्चित काल (अधिक समय)।

निम्नलिखित मामलों में एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है:

• अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन।
• दो महीने तक अस्थायी कार्य करना।
• श्रम सेवा का पंजीकरण (अदालत का निर्णय)।
• छोटी कंपनी (पैंतीस लोगों तक)।
• नियोक्ता कोई निजी उद्यमी नहीं है.
• पंजीकरण के बिना अंशकालिक रोजगार।
• किसी अन्य स्थायी नौकरी का होना या किसी विश्वविद्यालय, कॉलेज आदि में अध्ययन करना।
• आवेदक सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच गया है या अन्य कारणों से पेंशन प्राप्त कर चुका है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को इसमें निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति पर आधिकारिक तौर पर समाप्त कर दिया जाता है। और रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक बनाने के लिए कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले सूचित करना आवश्यक है। यदि कोई कर्मचारी कंपनी प्रशासन की आपत्ति के बिना सहमत अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के लिए बढ़ा हुआ माना जाता है। अनुबंध को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति से ओपन-एंडेड में स्थानांतरित किया जाता है।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, समझौता असीमित माना जाता है यदि:

• कार्यस्थल प्रदान करने के दस्तावेज़ कर्मचारी या कर्मचारी की गतिविधियों की समाप्ति तिथि का संकेत नहीं देते हैं।
• आवश्यक आधारों के बिना (श्रम निरीक्षणालय के निर्णय द्वारा) एक विशिष्ट अवधि के लिए एक समझौते का निष्कर्ष आवश्यक है।

कर्मचारी को पंजीकरण और भुगतान

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निम्नलिखित जानकारी प्रदान करता है:

• आवेदक के प्रथमाक्षर उनके डिकोडिंग के साथ।
• उस कंपनी या फर्म का नाम जहां रोजगार हो रहा है।
• नये कर्मचारी के पहचान दस्तावेज.
• किसी कंपनी का व्यक्तिगत करदाता नंबर (व्यक्ति के अलावा)।
• रोजगार के लिए दस्तावेज उपलब्ध कराने वाले प्रत्यक्ष कर्मचारी के बारे में जानकारी।
• दिनांक, अनुबंध के समापन का स्थान, अनुबंध के तहत कार्य का पंजीकरण।
• पद, विशेषता, योग्यता, कार्य का नया स्थान।
• कर्मचारी को काम पर रखने की तारीख (रोज़गार की शुरुआत)।
• रोजगार की समाप्ति तिथि (एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी का पंजीकरण)।
• कर्मचारी पारिश्रमिक के लिए मानदंड और नियम।
• कार्य घंटों का शेड्यूल.
• कर्मचारियों के लिए अनिवार्य सामाजिक स्वास्थ्य बीमा के नियम।

रोजगार के पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेज रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कानून द्वारा विनियमित है। अनिवार्य मानदंडों और दस्तावेजों के अलावा, एक रोजगार अनुबंध में कभी-कभी कुछ और भी शामिल होते हैं। इसमें राज्य रहस्य, गुप्त परीक्षण, अनुसंधान आदि का खुलासा न करने के नए कर्मचारी के दायित्व शामिल हैं।

इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए प्रशिक्षण के बाद आवश्यक, सहमत समयावधि के लिए काम करने का दायित्व। नगरपालिका प्रशासन, सिविल सेवा, या अन्य समान स्थानों में पद प्राप्त करने वाले नागरिकों को (रोजगार आवेदन को छोड़कर) एक फॉर्म भरना आवश्यक है। अन्य सभी व्यवसायों के विपरीत, जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, साथ ही एक ओपन-एंडेड को तैयार करने के लिए समान नियम अनिवार्य नहीं हैं।

व्यक्तिगत डेटा भरना

कई नियोक्ता नए कर्मचारी से व्यक्तिगत जानकारी भरने के लिए कहते हैं, लेकिन यह अनिवार्य नहीं है और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है। न ही यह नई नौकरी प्रदान करने वाली किसी फर्म, कंपनी या निजी उद्यमी द्वारा रोजगार से इनकार करने के आधार के रूप में काम कर सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित है।

कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के साथ नए कर्मचारी की ओर से सभी आवश्यक कार्यों का दस्तावेज़ीकरण उस क्षण से शुरू होता है जब रोजगार के लिए दस्तावेज़ उद्यम या कंपनी के कार्मिक विभाग को जमा किए जाते हैं। रोजगार समझौते में, कर्मचारी का पंजीकरण बाद के वेतन की राशि या "सामान्य तरीके से" संशोधन के साथ शब्दों को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है।

इस मामले में, नए कर्मचारी या कर्मचारी को नकद भुगतान, अग्रिम और उनकी राशि जारी करने की व्यवस्था से परिचित कराया जाना चाहिए, जो "परिचित" शब्द के साथ आवेदक के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है। अन्यथा, श्रम निरीक्षणालय इस तथ्य को रूसी संघ के कानून का उल्लंघन और कर्मचारी के अवैध पंजीकरण के रूप में मानता है।

नियोक्ता कर्मचारियों को अग्रिम भुगतान और वेतन पूरी तरह और तुरंत जारी करने का वचन देता है, बशर्ते कि कर्मचारी कार्य प्रक्रियाओं के बुनियादी नियमों का पालन करें, जो रूस के श्रम संहिता के नियमों द्वारा विनियमित हैं। रोजगार अनुबंध में आंतरिक नियमों के उल्लंघन, कानूनी छुट्टी के समय को कम करने या अन्य प्रतिबंधों के मामले में मजदूरी कम करने की शर्तें और नियम शामिल नहीं हैं।

कार्य अवैध हैं और प्रशासनिक दंड का प्रावधान है, दोनों एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक ओपन-एंडेड के समापन के साथ-साथ किसी उद्यम या कंपनी के पूर्व कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक बनाने की गलत प्रक्रिया के लिए।

अनुबंध के तहत परिवीक्षा अवधि और कार्य की अन्य बारीकियाँ

एक नए कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का अधिक गहन अध्ययन करने के लिए, नियोक्ता को बाद वाले को एक परीक्षण अवधि आवंटित करने का अधिकार है, जो कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और स्थायी आधार दोनों के मामलों में शुरू में अनुबंध में तय किया गया है। इसे सीधे आदेश से स्थापित करना रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निषिद्ध है, यहाँ तक कि नए कर्मचारी के साथ समझौते से भी।

यदि परिवीक्षा अवधि अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को पेशेवर उपयुक्तता परीक्षण पूरा किए बिना पद के लिए नियुक्त किया जाता है।

कानूनन उपर्युक्त परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि आवश्यक हो तो उच्च स्तरीय पदों (कंपनी प्रबंधक, उप प्रबंधक, मुख्य लेखाकार, आदि) के लिए इसे बढ़ाकर छह महीने कर दिया जाता है।

परिवीक्षा अवधि कुछ नए कर्मचारियों (नाबालिगों, गर्भवती महिलाओं, नए कर्मचारियों, आदि) पर लागू नहीं होती है। यदि नया कर्मचारी अपने पद के अनुरूप नहीं है, तो वह परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करता है। निरीक्षण समाप्त होने से अधिकतम तीन दिन पहले उन्हें इस बारे में लिखित रूप से सूचित किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति दर्ज करने की प्रक्रिया मानक है।

और एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक बनाने में परीक्षणों के परिणामों के आधार पर आयोजित पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना शामिल है। दस्तावेज़ की दूसरी प्रति नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। बर्खास्त कर्मचारी समीक्षा की तारीख के साथ इसकी विसंगति के संबंध में प्राप्त दस्तावेज़ को लिखित रूप में प्रमाणित करता है।

एक रोजगार अनुबंध तैयार करना

कोई भी रोजगार अनुबंध कम से कम दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा सावधानीपूर्वक समीक्षा की जाती है, और विसंगतियों और असहमति से बचने के लिए, इसे बाद में दोनों द्वारा लिखित रूप में प्रमाणित किया जाता है। एक नए कर्मचारी को कार्यस्थल प्रदान करने के लिए एक समझौते का निष्कर्ष दस्तावेजों और रोजगार अनुबंधों के पंजीकरण के लिए जर्नल में दर्ज किया जाता है।

एक नमूना कर्मचारी को प्राप्त होता है, दूसरा कंपनी के कार्मिक विभाग में रहता है, नियोक्ता इसमें लिखता है: हस्ताक्षर और तारीख के साथ "दूसरी प्रतिलिपि प्राप्त हुई"। किसी पद के लिए नए कर्मचारी या कर्मचारी की सीधी नियुक्ति को सभी आवश्यक औपचारिकताओं को ध्यान में रखते हुए, अनुबंध के समापन पर जारी आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का पंजीकरण आवश्यक और पर्याप्त साक्ष्य की उपस्थिति का तात्पर्य है कि प्रदान किए गए कार्य की प्रकृति एक नए कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए रोजगार की अनुमति नहीं देती है। यदि कोई कारण नहीं हैं, तो श्रम निरीक्षणालय संभावित प्रशासनिक दंड के साथ एक स्थायी समझौते को स्वीकार करने का आदेश जारी करता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन भविष्य के कर्मचारी को बाद के हस्ताक्षर (कार्य नियम, सुरक्षा निर्देश, श्रम सुरक्षा, सामूहिक जिम्मेदारियां, आदि) के तहत सभी नियामक दस्तावेजों से परिचित कराने का प्रावधान करता है। तत्काल कार्यस्थल में श्रम अनुशासन के नियमों और मानदंडों को विनियमित करने वाले सभी आवश्यक कृत्यों के साथ।

परिचित होने पर हस्ताक्षर एक विशेष जर्नल या अधिनियम में दर्ज किया जाता है, जिसे बाद में नए कर्मचारी या कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल, अनुबंध में दर्ज किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में आवश्यक प्रविष्टियों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के बुनियादी नियमों और विनियमों द्वारा विनियमित होती है।