किन मामलों में काम निलंबित किया जा सकता है? कार्य से निलंबन

मुद्दे पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:
काम से अस्थायी निलंबन के दौरान, कर्मचारी को काम पर रहने की आवश्यकता नहीं है।
कार्य से निलंबन की अवधि के दौरान कार्य से अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक दंड नहीं लगाया जा सकता है।

निष्कर्ष के लिए तर्क:
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में उन मामलों को सूचीबद्ध किया गया है जिनमें नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है, यानी, उसे पूरी अवधि के लिए काम करने की अनुमति नहीं देता है जब तक कि ऐसी परिस्थितियाँ न हों जो पद से हटाने के आधार के रूप में कार्य करती हैं। काम या काम पर प्रवेश न मिलना समाप्त हो जाता है।
कला के भाग सात के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, काम से निलंबन (काम से बहिष्कार) की अवधि के दौरान, कर्मचारी का वेतन अर्जित नहीं किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर संघीय कानून.
ऐसे कर्मचारी के काम से निलंबन के मामलों में, जिसने श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया है या बिना किसी गलती के अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) नहीं ली है, उसे संपूर्ण भुगतान किया जाता है कार्य से निलंबन की अवधि निष्क्रिय समय के रूप में।
श्रम कानून सीधे तौर पर इस सवाल को विनियमित नहीं करता है कि काम से निलंबन की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी को कहां रहना चाहिए और इस अवधि के दौरान उसे क्या करना चाहिए।
यह बिल्कुल स्पष्ट है कि काम से निलंबन का अर्थ है कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के अवसर से वंचित करना और निलंबन की अवधि के दौरान कर्मचारी को वेतन (या पूर्ण वेतन) प्राप्त करने के अधिकार से वंचित करना।
इस प्रकार, काम से निलंबन की अवधि निश्चित रूप से काम का समय नहीं है, यानी, वह समय जिसके दौरान कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार श्रम कर्तव्यों का पालन करना होगा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 91) रूसी संघ के)।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 60 में, किसी कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने की आवश्यकता करना निषिद्ध है। अर्थात्, मुख्य कार्य कर्तव्यों के पालन से निलंबन की अवधि के दौरान किसी कर्मचारी पर अन्य कार्य कार्यों का बोझ डालना असंभव है।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, कार्यस्थल वह स्थान है जहां एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।
वह है कार्यस्थलएक कर्मचारी को एक विशिष्ट उद्देश्य के लिए आवंटित किया जाता है - ताकि कर्मचारी इस स्थान पर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन कर सके।
यदि नियोक्ता कर्मचारी को काम करने की अनुमति नहीं देने के लिए कानून द्वारा बाध्य है, तो हमारी राय में, इसका तात्पर्य यह भी है कि कर्मचारी को निलंबन की अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल पर नहीं होना चाहिए।
इसके अलावा, कला के अर्थ के भीतर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, कुछ मामलों में नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने से रोकने के लिए बाध्य है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी ऐसी स्थिति में काम पर आता है शराब का नशाया स्थापित प्रक्रिया के अनुसार या चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार श्रम सुरक्षा या चिकित्सा परीक्षा (प्रमाणीकरण) के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया गया है, कर्मचारी के काम करने के लिए कुछ मतभेदों की पहचान की गई है रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित, इन सभी मामलों में, कर्मचारी को कार्यस्थल पर अनुमति देना संभव नहीं है। अन्यथा, मुख्य रूप से स्वयं कर्मचारी के लिए, अन्य श्रमिकों के लिए और समग्र रूप से संपूर्ण उत्पादन प्रक्रिया के लिए प्रतिकूल परिणाम का जोखिम होता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता में यह भी आवश्यकता नहीं है कि कोई कर्मचारी काम से निलंबन की अवधि के दौरान काम पर आए, यानी नियोक्ता संगठन के वास्तविक स्थान पर उपस्थित हो।
इस प्रकार, नियोक्ता को यह अधिकार नहीं है कि वह कर्मचारी को काम से निलंबन की अवधि के दौरान अपने कार्यस्थल (या कार्यस्थल पर) पर रहने के लिए कहे।
कला के अनुसार. अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अर्थात्, किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण विफलता या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है।
चूँकि काम से निलंबन की अवधि के दौरान कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करता है, श्रम कानून इस अवधि के दौरान कार्यस्थल पर या नियोक्ता के क्षेत्र में रहने के उसके दायित्व को प्रदान नहीं करता है; तदनुसार, नियोक्ता को लाने का अधिकार नहीं है काम से अनुपस्थिति के लिए उसे अनुशासनात्मक दायित्व सौंपा जाए।

तैयार उत्तर:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के विशेषज्ञ
चाशिना तात्याना

प्रतिक्रिया गुणवत्ता नियंत्रण:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक
बरसेघ्यान आर्टेम

सामग्री कानूनी परामर्श सेवा के हिस्से के रूप में प्रदान किए गए व्यक्तिगत लिखित परामर्श के आधार पर तैयार की गई थी। सेवा के बारे में विस्तृत जानकारी के लिए अपने सेवा प्रबंधक से संपर्क करें।

किसी कर्मचारी को काम से हटाना कब आवश्यक हो जाता है और किन मामलों में नियोक्ता के पास ऐसा करने का न केवल अधिकार है, बल्कि दायित्व भी है? ऐसे निलंबन के ग़लत निष्पादन से क्या परिणाम हो सकते हैं?

काम से निलंबन का अर्थ है किसी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों को निभाने से अस्थायी रूप से रोकना। वास्तव में, इसका मतलब उसके कार्य समारोह का अस्थायी निलंबन है। निष्कासन का तथ्य हमेशा नियोक्ता की इच्छा से जुड़ा होता है, कर्मचारी के पास खुद को काम से हटाने का अवसर या अधिकार नहीं होता है।

कला के अनुसार. 76 श्रम कोडरूसी संघ के विधायक ने नियोक्ता पर एक कर्मचारी को काम से हटाने (रोकने) का कानूनी दायित्व लगाया है, यदि इस लेख के लिए आधार प्रदान किया गया है, साथ ही वर्तमान कानून के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के प्रावधानों के अनुसार भी। रूसी संघ का. सबसे पहले, याद रखने योग्य दो महत्वपूर्ण बिंदु हैं:

1) बर्खास्तगी (काम पर न आने) के आधारों की सूची केवल कानून में निहित है, नियोक्ता के पास काम से बर्खास्तगी के लिए कोई अन्य आधार नहीं है, और यदि कर्मचारी को कानूनी आधार के बिना निलंबित किया जाता है, तो उसे प्रतिकूल कानूनी परिणाम भुगतने होंगे - वास्तव में, इसका मतलब कानून, श्रम अधिकारों और कर्मचारी की स्वतंत्रता का उल्लंघन होगा;

2) नियोक्ता को यह चुनने का अधिकार नहीं है कि निर्दिष्ट आधारों की उपस्थिति में कर्मचारी को काम से निलंबित किया जाए या नहीं: यह उसका कानूनी दायित्व है, और उसे कानून के अनुसार इसे बिना किसी असफलता के पूरा करना होगा, अन्यथा वह ऐसा करेगा। जवाबदेह भी ठहराया जाएगा.

काम से हटाने के सामान्य आधार कला में निहित हैं। रूसी संघ के 76 श्रम संहिता। नियोक्ता कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है:

काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखना;

स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया गया है;

स्थापित प्रक्रिया के अनुसार एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा, साथ ही रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक अनिवार्य मनोरोग परीक्षा से नहीं गुजरना पड़ा है;

यदि, किसी मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, निर्दिष्ट कार्य करने के लिए मतभेद की पहचान की जाती है;

रूसी संघ के कानून के अनुसार किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबन के मामले में, यदि इसमें शामिल है कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता रोजगार अनुबंधऔर यदि उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (लिखित सहमति के अधीन), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;

रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर;

इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में रूसी संघ.

शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आने वाले कर्मचारी को हटाना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2, भाग 1, अनुच्छेद 76)

यदि यह पता चलता है कि कोई कर्मचारी काम पर नशे में है (शराब, ड्रग्स या अन्य विषाक्त पदार्थ), तो नियोक्ता कर्मचारी को उसके काम से हटाने के लिए बाध्य है, ऐसी स्थिति में उसके पाए जाने के तथ्य और निष्कासन के तथ्य दोनों को दर्ज करते हुए। . नशे के तथ्य को दर्ज करने के लिए कोई मानक रूप नहीं है, लेकिन इस आधार से जुड़ी परिस्थितियों और घटनाओं को दर्शाते हुए एक दस्तावेज़ को विस्तार से तैयार करने की सिफारिश की गई है। ऐसा दस्तावेज़ संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन हो सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का तत्काल वरिष्ठ या संरचनात्मक इकाई जिसमें वह पंजीकृत है, और/या कई कर्मचारियों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित एक अधिनियम। ऐसे रिकॉर्डिंग दस्तावेज़ की सामग्री में निम्नलिखित को प्रतिबिंबित करना महत्वपूर्ण है:

इस दस्तावेज़ को किसने संकलित और हस्ताक्षरित किया;

कब (तारीख, समय) और कहाँ (नियोक्ता का स्थान, पते की जानकारी, कर्मचारी के कार्यस्थल का संकेत) कर्मचारी नशे में पाया गया था;

कर्मचारी के नशे की स्थिति के वास्तविक लक्षण क्या पाए गए (उदाहरण के लिए, अस्थिर मुद्रा, सांसों की दुर्गंध, चेहरे की त्वचा के रंग में बदलाव, असंगत भाषण, अन्य परिस्थितियाँ जो ऐसी स्थिति को नशे के रूप में चिह्नित करना संभव बनाती हैं);

की उपस्थिति में - विस्तृत विवरणकिसी कर्मचारी के अपने कार्यस्थल पर होने और/या नशे की हालत में अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने के परिणाम (श्रम अनुशासन और/या श्रम नियमों, सुरक्षा नियमों आदि का उल्लंघन, कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन, विनिर्माण दोष, संपत्ति को नुकसान, तीसरे पक्ष के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाना, आदि);

इस कर्मचारी के संबंध में आगे की कार्रवाई, उदाहरण के लिए, उसे काम से हटाने के लिए तत्काल पर्यवेक्षक (यदि उसके पास ऐसा अधिकार है) से आदेश की घोषणा करना;

इस कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने, एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करने, स्थापित तथ्य की जांच करने और कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अनुरोध।

इस स्थिति में, नियोक्ता और अधिकृत व्यक्तियों के मुख्य कार्य होंगे:

नशे के तथ्य की पुष्टि;

नशे के तथ्य को स्थापित करने के लिए एक आयोग का निर्माण;

आयोग के कार्य के परिणामों का पंजीकरण;

किसी कर्मचारी को चिकित्सीय परीक्षण के लिए भेजना;

किसी कर्मचारी को काम से हटाने का आदेश तैयार करना और व्यक्तिगत कार्ड में जानकारी दर्ज करना (यदि आवश्यक हो);

किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना।

यदि किसी कर्मचारी को काम करने की अनुमति दी जाती है, यदि उसे हटाने के लिए अब कोई आधार नहीं है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के निलंबन की अवधि को स्पष्ट रूप से दर्ज करने के लिए प्रवेश के उचित आदेश के साथ इस कार्रवाई को औपचारिक बनाने की सिफारिश की जाती है।

ऐसे कर्मचारी को हटाना जिसने स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3, भाग 1, अनुच्छेद 76)

नियोक्ता को कानून द्वारा श्रम सुरक्षा, नौकरी पर प्रशिक्षण और कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के निर्देश प्रदान करना आवश्यक है सुरक्षित तरीकेऔर कार्य करने के तरीके, कार्यस्थल पर पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना। ऐसी घटनाओं के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान की जाँच करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212, रूस के श्रम मंत्रालय और रूस के शिक्षा मंत्रालय का संकल्प दिनांक 13 जनवरी, 2003 एन 1) /29). जिन कर्मचारियों ने श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और/या ज्ञान परीक्षण पूरा नहीं किया है, उन्हें नियोक्ता द्वारा दूसरी नौकरी प्रदान किए बिना हटा दिया जाना चाहिए। संगठन के प्रमुख सहित सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षण और ज्ञान परीक्षण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 225) से गुजरना आवश्यक है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के प्रशिक्षण और परीक्षण ज्ञान के आयोजन की जिम्मेदारी भी संगठन के प्रमुख की होती है।

ये घटनाएँ निम्नलिखित दस्तावेज़ों में दर्ज़ हैं:

1) उद्यम में श्रमिकों के लिए श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण के आयोजन और संचालन की प्रक्रिया पर विनियम;

2) व्यवसायों और काम के प्रकारों के लिए श्रम सुरक्षा पर निर्देश;

3) श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण कार्यक्रम;

4)आदेश:

प्रेरण प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए किसी विशिष्ट कर्मचारी को जिम्मेदारियाँ सौंपने पर;

कार्यस्थल पर प्रारंभिक प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए विशिष्ट कर्मचारियों को जिम्मेदारियाँ सौंपने पर;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान का परीक्षण करने के लिए एक आयोग के निर्माण पर;

5) कार्यक्रम:

श्रम सुरक्षा पर परिचयात्मक प्रशिक्षण आयोजित करना;

श्रम सुरक्षा पर श्रमिकों का प्रारंभिक प्रशिक्षण आयोजित करना;

6) कार्यस्थल पर परिचयात्मक ब्रीफिंग और ब्रीफिंग के पंजीकरण के लॉग;

7) प्रारंभिक प्रशिक्षण से छूट प्राप्त कर्मचारियों के व्यवसायों और पदों की सूची।

प्रशिक्षण से गुजरने में विफलता का तथ्य संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा तैयार किए गए अधिनियम में दर्ज किया गया है। इसके अलावा, पंजीकरण लॉग में कर्मचारी के हस्ताक्षर की अनुपस्थिति से इसकी पुष्टि होती है।

बर्खास्तगी के आदेश में निलंबित कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक और स्थिति, कानून के प्रासंगिक प्रावधान के संदर्भ में बर्खास्तगी का आधार, साथ ही वह अवधि जिसके लिए उसे निलंबित किया गया था, शामिल होना चाहिए। निलंबन की अंतिम तिथि के बजाय, एक घटना का संकेत दिया जाता है - प्रशिक्षण का क्षण, हालांकि, यदि संभव हो तो, कर्मचारी के प्रवेश की तारीख को इंगित करने की सिफारिश की जाती है, जिससे काम पर लौटने के दिन और उचित के बारे में विवाद से बचा जा सकेगा। कर्मचारी को इसकी सूचना.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को राज्य पर्यवेक्षण निरीक्षक के आदेश के अनुसार निलंबित भी किया जा सकता है; इस मामले में, आदेश आधार के रूप में जारी आदेश के विवरण को इंगित करता है। ऐसा आदेश जारी करने का तथ्य नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराने का एक कारण बन सकता है।

किसी कर्मचारी द्वारा अपने दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप प्रशिक्षण प्राप्त करने में विफलता, निलंबन के अलावा, उसके लिए ऐसे प्रतिकूल परिणाम होंगे जैसे निलंबन की अवधि के लिए कार्य समय का भुगतान न करना और उसे सेवा की अवधि में शामिल करने में विफलता उसे वार्षिक भुगतान छुट्टी (अनुच्छेद 76 के भाग 2, 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 2 अनुच्छेद 121) के लिए। कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकता है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 35 दिनांक 17 मार्च 2004 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर फेडरेशन”)। ऐसे मामलों में अपराध को निर्देशों की चोरी, परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए तैयारी की कमी, परीक्षा में उपस्थित होने में विफलता आदि के तथ्यों के रूप में निर्धारित और दर्ज किया जा सकता है)।

ऐसे कर्मचारी का निलंबन जिसने निर्धारित तरीके से अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा नहीं ली है, साथ ही रूसी संघ के मौजूदा कानून (श्रम संहिता के अनुच्छेद 4, भाग 1, अनुच्छेद 76) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य मनोवैज्ञानिक परीक्षा भी नहीं ली है। रूसी संघ)

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, नियोक्ता को अपने खर्च पर, अनिवार्य चिकित्सा परीक्षाओं का आयोजन करना होगा, और कर्मचारियों को उन्हें सफलतापूर्वक पूरा करना होगा (पैराग्राफ 12, भाग 2, अनुच्छेद 212, पैराग्राफ 6, रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 214) फेडरेशन). अनिवार्य चिकित्सा परीक्षाएं प्रारंभिक (काम पर प्रवेश पर) और आवधिक (दौरान) हो सकती हैं श्रम गतिविधि), कर्मचारियों की असाधारण, विशेष, अनिवार्य मनोरोग जांच (कानूनी आवश्यकताओं के आधार पर या चिकित्सा सिफारिशों के अनुसार कर्मचारियों के अनुरोध पर)। इन प्रक्रियाओं के दौरान, कर्मचारी अपना कार्यस्थल (पद) और औसत कमाई बरकरार रखते हैं। यदि कर्मचारी इस तरह के अनिवार्य निरीक्षण (प्रमाणन) को पास नहीं करता है, तो उसे नियोक्ता द्वारा काम से हटाया जा सकता है।

इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए कि कर्मचारी ऐसी प्रक्रिया से नहीं गुजरा है, नियोक्ता इसकी पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज तैयार कर सकता है या स्वतंत्र रूप से प्राप्त कर सकता है, और फिर बर्खास्तगी आदेश जारी कर सकता है। नियोक्ता निम्नलिखित दस्तावेजों और विधियों का उपयोग करके निरीक्षण (प्रमाणन) से गुजरने में विफलता के तथ्य की पुष्टि कर सकता है:

कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट या पारित करने से उसके लिखित इनकार का अनुरोध करें और प्राप्त करें;

निरीक्षण अवधि के दौरान जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र कर्मचारी से अनुरोध करें और प्राप्त करें;

उस चिकित्सा संस्थान से अनुरोध जहां नियोक्ता ने कर्मचारी की परीक्षा में उपस्थित होने में विफलता के दस्तावेजी साक्ष्य के लिए प्रक्रियाओं का आयोजन किया था;

प्रक्रिया से गुजरने से कर्मचारी के इनकार का एक बयान स्वतंत्र रूप से तैयार करें और औपचारिक रूप दें।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी की गलती के कारण अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा या परीक्षा से गुजरने में विफलता की स्थिति में, नियोक्ता को उसके खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार है, जो रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191, 192, अनुच्छेद "सी", 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 35)।

निर्दिष्ट आधार पर (साथ ही किसी अन्य पर) निलंबन दर्ज करते समय, कार्य समय पत्रक (फॉर्म एन टी -12 या एन टी -13) में, आदेश तक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम की गई अवधि को रिकॉर्ड करना आवश्यक है। उनके निलंबन का आदेश जारी किया गया। निलंबन का समय रिपोर्ट कार्ड में "एनबी" अक्षर या डिजिटल "35" कोड (कानून द्वारा प्रदान किए गए कारणों के लिए काम से निलंबन (कार्य से बहिष्कार)) चिपकाकर नोट किया गया है। आपके व्यक्तिगत कार्ड पर निलंबन के बारे में जानकारी दर्ज करना आवश्यक नहीं है, हालांकि, निलंबित कर्मचारी की सेवा की अवधि की गणना करते समय नियोक्ता को इस जानकारी की आवश्यकता होगी, जो उसे वार्षिक भुगतान छुट्टी का अधिकार देता है, इसलिए इसे रिकॉर्ड करना उचित है यह।

वह दस्तावेज़ जो किसी कर्मचारी द्वारा परीक्षा (परीक्षा) के पूरा होने की पुष्टि करता है, एक अधिकृत चिकित्सा संगठन द्वारा जारी की गई एक मेडिकल रिपोर्ट है। एक कर्मचारी नियोक्ता को इस तरह के निष्कर्ष के प्रावधान पर काम पर प्रवेश के अधीन है।

किसी कर्मचारी का निलंबन यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, निर्दिष्ट कार्य करने के लिए मतभेद की पहचान की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5, भाग 1, अनुच्छेद 76)

कुछ मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी स्वास्थ्य स्थिति के कारण काम से हटाने के लिए बाध्य है।

यह उस स्थिति के कारण भी होता है जब कोई कर्मचारी, अपनी स्वास्थ्य स्थिति के कारण, रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कार्य नहीं कर सकता है। यह दायित्व किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य की रक्षा के संवैधानिक अधिकार (रूसी संघ के संविधान के भाग 2, अनुच्छेद 7) की रक्षा के सिद्धांत का पालन करता है, स्वास्थ्य सुरक्षा और सुरक्षित कार्य के अधिकार को साकार करता है (भाग 2, अनुच्छेद 18) 21 नवंबर 2011 का संघीय कानून एन 323-एफजेड "रूसी संघ में नागरिकों के स्वास्थ्य की रक्षा के बुनियादी सिद्धांतों पर"), नियोक्ता को ऐसे व्यक्ति के श्रम का उपयोग करने से रोकना, जो चिकित्सा कारणों से अपना काम जारी नहीं रख सकता है . कानून के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों को उनके काम करने की अनुमति नहीं देने के लिए बाध्य है यदि उनके पास काम करने के लिए चिकित्सीय मतभेद हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 13, भाग 2, अनुच्छेद 212)।

इस दायित्व को पूरा करने के लिए, नियोक्ता के लिए एक कानूनी तथ्य महत्वपूर्ण है - दस्तावेजी जानकारी प्राप्त करना कि यह कर्मचारी, स्वास्थ्य कारणों से, अब अपना पिछला कार्य नहीं कर सकता है, अर्थात। कर्मचारी के पास ऐसे काम के लिए मतभेद हैं। यह जानकारी विभिन्न दस्तावेज़ों में शामिल हो सकती है, विशेष रूप से:

एक मेडिकल रिपोर्ट, जो एक मेडिकल संस्थान द्वारा मेडिकल परीक्षण (प्रमाणन) के बाद जारी की जाती है - दोनों कर्मचारी द्वारा स्वेच्छा से और अनिवार्य आवश्यकताओं के कारण पूरी की जाती है;

विकलांग व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम (रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 04.08.2008 एन 379एन के आदेश द्वारा अनुमोदित "प्रपत्रों के अनुमोदन पर व्यक्तिगत कार्यक्रमएक विकलांग व्यक्ति का पुनर्वास, एक विकलांग बच्चे के लिए व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम, चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता के संघीय राज्य संस्थानों द्वारा जारी, उनके विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया");

औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के पीड़ितों के लिए पुनर्वास कार्यक्रम (रूस के श्रम मंत्रालय के 18 जुलाई, 2001 एन 56 के संकल्प द्वारा अनुमोदित "औद्योगिक दुर्घटनाओं के परिणामस्वरूप पेशेवर क्षमता के नुकसान की डिग्री निर्धारित करने के लिए अस्थायी मानदंडों के अनुमोदन पर और व्यावसायिक बीमारियाँ, कार्यस्थल पर दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी के परिणामस्वरूप पीड़ितों के लिए पुनर्वास कार्यक्रम के रूप")।

इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के परिणामों की मुख्य विशेषता यह है कि उस पर निलंबन की अवधि सीमित है - जब तक कि नियोक्ता इस कर्मचारी के स्थानांतरण को औपचारिक रूप नहीं देता है और, तदनुसार, स्थानांतरण पर नियमों को लागू नहीं करता है।

यदि वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी अपना काम करने में असमर्थ है, चार महीने से अधिक है, नियोक्ता के पास उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, और कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमति नहीं देता है, तो निष्कासन आदेश जारी नहीं किया जाता है। इस मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 3)।

चार महीने की अवधि समाप्त होने से पहले, ऐसे कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है। नियोक्ता द्वारा इनकार करने या उचित काम की कमी के मामले में, वह अभी भी निलंबन के अधीन है और उसका कार्य स्थान (पद) मेडिकल रिपोर्ट में निर्दिष्ट पूरी अवधि के लिए बरकरार रखा गया है। काम से निलंबन की अवधि के दौरान कर्मचारी को वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) के दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबन के मामले में निलंबन, यदि यह आवश्यक हो कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता और यदि उसे लिखित सहमति के अधीन नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (पैराग्राफ 6, भाग) 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 76)

इस आधार को जानबूझकर विधायक द्वारा एक अलग आधार के रूप में उजागर किया गया है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारी के पास सक्षम प्राधिकारी द्वारा जारी एक विशेष अधिकार है, और कर्मचारी के ऐसे विशेष अधिकार की उपस्थिति उसे अपना श्रम कार्य करने की अनुमति देती है, जो है नियोक्ता द्वारा उसे सौंपा गया (उदाहरण के लिए, हथियार ले जाने का अधिकार रखने वाला एक सुरक्षा गार्ड, विमान पायलट, जहाज चालक दल का सदस्य, आदि)।

ऐसे मामले का एक उल्लेखनीय उदाहरण वाहन चालक के रूप में कार्य करने वाले एक कर्मचारी को हटाना हो सकता है, जिसे कानूनी आवश्यकताओं के आधार पर समय-समय पर परीक्षा से गुजरना पड़ता है (10 दिसंबर, 1995 एन 196 के संघीय कानून के अनुच्छेद 23) -एफजेड "सुरक्षा पर ट्रैफ़िक")। यदि आगे ड्राइविंग के लिए मतभेदों की पहचान की जाती है, तो इसे निष्कर्ष में इंगित किया जाएगा, जो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को इस काम से हटाने के लिए बाध्य करेगा (संबंधित कानून के अनुच्छेद 23.1)।

इस मामले में, निलंबन की ख़ासियत कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी (या तो रिक्त निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी) में स्थानांतरित करने की असंभवता से भी संबंधित है, जिसे वह अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस स्थिति में, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास हैं जो निर्दिष्ट आवश्यकता को पूरा करते हैं, दोनों दिए गए इलाके में और दूसरे में, यदि यह सामूहिक श्रम अनुबंधों और समझौतों (पैराग्राफ 6, भाग) द्वारा प्रदान किया जाता है 1, कला। 76 रूसी संघ का श्रम संहिता)।

यदि विशेष अधिकार के निलंबन की अवधि दो महीने से अधिक है या कर्मचारी इस अधिकार से वंचित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 9, भाग 1, अनुच्छेद 83) तो रोजगार अनुबंध समाप्त हो सकता है।

इस बात पर विशेष रूप से जोर दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है नौकरी का विवरणया नौकरी की जिम्मेदारियों के लिए समर्पित रोजगार अनुबंध की धारा में ऐसी कोई शर्त नहीं है कि वह इस विशेष अधिकार के बिना अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है। ऐसे में निष्कासन अवैध होगा.

रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा अधिकृत निकायों या अधिकारियों के अनुरोध पर निष्कासन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 7, भाग 1, अनुच्छेद 76)

विधायक ने निर्धारित किया कि जिन निकायों और अधिकारियों को वर्तमान कानून द्वारा ऐसे अधिकार दिए गए हैं, प्रासंगिक निर्णय के आधार पर, उन्हें नियोक्ता से उनके द्वारा निर्दिष्ट कर्मचारी को काम से हटाने की मांग करने का अधिकार है, और नियोक्ता, यदि यह आवश्यकता कानूनी और उचित है, तो वह इसे पूरा करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में उन निकायों और अधिकारियों की सूची शामिल नहीं है जिनके पास इस शक्ति का प्रयोग करने का अधिकार है, इसलिए ऐसी सूची इस मुद्दे से संबंधित रूसी संघ के वर्तमान कानून के विश्लेषण द्वारा निर्धारित की जाती है।

1. एकमात्र कार्यकारी निकाय की शक्तियों का निलंबनइसमें एकमात्र कार्यकारी निकाय (निदेशक) को काम से हटाना शामिल है महानिदेशक). कला का खंड 4. 26 दिसंबर 1995 के संघीय कानून के 69 एन 208-एफजेड "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" यह प्रावधान है कि यदि कार्यकारी निकायों का गठन शेयरधारकों की एक सामान्य बैठक द्वारा किया जाता है, तो कंपनी का चार्टर बोर्ड का अधिकार स्थापित कर सकता है। कंपनी के निदेशकों (पर्यवेक्षी बोर्ड) को प्रबंधन संगठन या प्रबंधक की शक्तियों को निलंबित करने का निर्णय लेना होगा इन निर्णयों के साथ-साथ, कंपनी का निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) कंपनी के अस्थायी एकमात्र कार्यकारी निकाय (निदेशक, सामान्य निदेशक) के गठन और समाधान के लिए शेयरधारकों की एक असाधारण आम बैठक आयोजित करने पर निर्णय लेने के लिए बाध्य है। कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय (निदेशक, सामान्य निदेशक) या एक प्रबंध संगठन (प्रबंधक) की शक्तियों की शीघ्र समाप्ति और कंपनी के एक नए एकमात्र कार्यकारी निकाय (निदेशक, सामान्य निदेशक) के गठन या स्थानांतरण का मुद्दा प्रबंध संगठन या प्रबंधक को कंपनी के एकमात्र कार्यकारी निकाय (निदेशक, सामान्य निदेशक) की शक्तियाँ। न केवल काम से हटाने के लिए, बल्कि किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक अतिरिक्त आधार मध्यस्थता अदालत का निर्णय है, जिसके अनुसार अदालत देनदार संगठन के प्रमुख को उसके अनुरोध पर पद से हटा देती है। संघीय कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में अस्थायी प्रबंधक (कला के खंड 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278, 26 अक्टूबर 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 69 के अनुच्छेद 1 एन 127-एफजेड "पर इन्सॉल्वेंसी (दिवालियापन)”।

2. श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण और पर्यवेक्षण लागू करने की प्रक्रिया में श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवाअधिकार है: ऐसे व्यक्तियों को काम से हटाने के आदेश जारी करें जिन्होंने काम करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों, श्रम सुरक्षा पर निर्देश, नौकरी पर प्रशिक्षण और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के ज्ञान के परीक्षण का प्रशिक्षण नहीं लिया है (अनुच्छेद 357)। रूसी संघ का श्रम संहिता); रोजगार को बढ़ावा देने के क्षेत्र में रूसी संघ की प्रत्यायोजित शक्तियों का प्रयोग करने वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं की रोजगार सेवा के राज्य संस्थानों के अधिकारियों को पद से हटाने के आदेश जारी करें। (30 जून 2004 एन 324 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री का खंड 5.1.3 "श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा पर विनियमों के अनुमोदन पर" (15 जून 2010 को संशोधित))।

3. रूसी संघ के न्यायालय,अनुच्छेदों द्वारा निर्देशित, आपराधिक मामलों पर विचार करने में सक्षम। 10 अनुच्छेद 2 कला। 29 और कला. रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 114, यदि कोई उचित आवश्यकता है, तो वे किसी आपराधिक मामले में किसी संदिग्ध या आरोपी को अस्थायी रूप से पद से हटाने की आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं। बर्खास्तगी का मुद्दा अदालत द्वारा अन्वेषक के अनुरोध पर और जांच निकाय के प्रमुख की सहमति से या अन्वेषक के अनुरोध पर और प्रारंभिक जांच के स्थान पर अभियोजक की सहमति से तय किया जाता है। किसी संदिग्ध या आरोपी को कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने या ऐसा करने से इनकार करने पर अदालत ऐसी याचिका प्राप्त होने के 48 घंटों के भीतर निर्णय लेती है। संतुष्ट होने पर अस्थायी निलंबन का निर्णय संदिग्ध या आरोपी के कार्यस्थल पर भेज दिया जाता है। एक संदिग्ध या आरोपी जिसे कार्यालय से अस्थायी रूप से निलंबित कर दिया गया है, उसे मासिक राज्य लाभ प्राप्त करने का अधिकार है, जो उसे कला के भाग 2 के खंड 8 के अनुसार भुगतान किया जाता है। पाँच न्यूनतम वेतन की राशि में रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 131। किसी संदिग्ध या आरोपी के कार्यालय से अस्थायी निलंबन को रद्द करना जांच अधिकारी या अन्वेषक के निर्णय के आधार पर किया जाता है, जब इन व्यक्तियों की राय में, इस उपाय को लागू करने की आवश्यकता नहीं रह जाती है।

हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसी निष्कासन प्रक्रिया लागू नहीं होती है यदि रूसी संघ के एक घटक इकाई के एक वरिष्ठ अधिकारी (रूसी संघ के एक घटक इकाई की राज्य सत्ता के सर्वोच्च कार्यकारी निकाय के प्रमुख) को एक के रूप में लाया जाता है। गंभीर या विशेष रूप से गंभीर अपराध करने का आरोप लगाया गया। कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 114, इस मामले में, रूसी संघ के अभियोजक जनरल रूसी संघ के राष्ट्रपति को निर्दिष्ट व्यक्ति को कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने का प्रस्ताव भेजते हैं। रूसी संघ के राष्ट्रपति, सबमिशन प्राप्त होने के 48 घंटों के भीतर, निर्दिष्ट व्यक्ति को कार्यालय से अस्थायी रूप से हटाने या ऐसा करने से इनकार करने पर निर्णय लेते हैं।

4. किसी कर्मचारी को काम से हटाने का अनुरोध कई लोगों द्वारा किया जा सकता है विशेष निरीक्षण और पर्यवेक्षण(स्वच्छता और महामारी विज्ञान पर्यवेक्षण, गोस्गोर्तेखनादज़ोर)। वे व्यक्ति जो रोगज़नक़ों के वाहक हैं संक्रामक रोगजिस उत्पादन में वे कार्यरत हैं या जो कार्य वे करते हैं उसकी विशेषताओं के कारण संक्रामक रोगों के फैलने का स्रोत बन सकते हैं। उनकी सहमति से, उन्हें अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है जो संक्रामक रोगों के फैलने के जोखिम से जुड़ी नहीं होती है। यदि ऐसा स्थानांतरण असंभव है, तो मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टरों और उनके प्रतिनिधियों के निर्णयों के आधार पर, उन्हें सामाजिक बीमा लाभों के भुगतान के साथ अस्थायी रूप से काम से निलंबित कर दिया जाता है (30 मार्च, 1999 के संघीय कानून के खंड 2, अनुच्छेद 33) एन 52-एफजेड "स्वच्छता और महामारी विज्ञान कल्याण पर जनसंख्या")।

वेल्डिंग तकनीक के उल्लंघन या उत्पादन वेल्डेड जोड़ों की बार-बार असंतोषजनक गुणवत्ता के लिए, वेल्डर और वेल्डिंग उत्पादन विशेषज्ञों को गोस्गोर्तेखनादज़ोर के निर्णय द्वारा निलंबित किया जा सकता है। इन कर्मचारियों का कार्य में प्रवेश एक असाधारण प्रमाणीकरण पारित करने और उसके परिणामों के आधार पर ही संभव है। ये आवश्यकताएं 30 अक्टूबर, 1998 एन 63 के रूस के गोस्गोर्तेखनादज़ोर के संकल्प द्वारा अनुमोदित वेल्डर और वेल्डिंग उत्पादन विशेषज्ञों के प्रमाणन के नियमों में निहित हैं।

5. राज्य के सेनेटरी डॉक्टर और उनके प्रतिनिधि 30 मार्च, 1999 के संघीय कानून एन 52-एफजेड "जनसंख्या के स्वच्छता और महामारी विज्ञान कल्याण पर" (30 दिसंबर, 2008 को संशोधित) के प्रावधानों के अनुसार हटाने की शक्ति भी है। यदि संक्रामक रोगों के उभरने और फैलने का खतरा है जो दूसरों के लिए खतरा पैदा करते हैं, तो मुख्य राज्य सेनेटरी डॉक्टर और उनके प्रतिनिधि उन व्यक्तियों के काम से अस्थायी निलंबन पर तर्कसंगत निर्णय जारी करते हैं जो संक्रामक रोग एजेंटों के वाहक हैं और स्रोत बन सकते हैं। उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य या उत्पादन की विशेषताओं के कारण संक्रामक रोगों का प्रसार (उपरोक्त कानून के पैराग्राफ 3, पैराग्राफ 6, पैराग्राफ 1, अनुच्छेद 51)।

6. रूसी संघ के क्षेत्र में परिचय के मामले में आपातकालीन स्थिति कर्मचारियों को काम से हटाने सहित उपाय और अस्थायी प्रतिबंध प्रदान किए जा सकते हैं। कला के पैराग्राफ "बी" में निर्दिष्ट परिस्थितियों की उपस्थिति में। 30 मई 2001 के संघीय संवैधानिक कानून के 3 एन 3-एफकेजेड "आपातकाल की स्थिति पर" (7 मार्च 2005 को संशोधित) (प्राकृतिक और मानव निर्मित आपात स्थिति, पर्यावरणीय आपात स्थिति, जिसमें दुर्घटनाओं के परिणामस्वरूप महामारी और एपिज़ूटिक्स शामिल हैं, खतरनाक) प्राकृतिक घटनाएं, आपदाएं, प्राकृतिक और अन्य आपदाएं जिनके परिणामस्वरूप मानव हताहत हुए (परिणाम हो सकते हैं), मानव स्वास्थ्य और प्राकृतिक पर्यावरण को नुकसान हुआ, महत्वपूर्ण भौतिक हानि हुई और आबादी की रहने की स्थिति में व्यवधान हुआ और बड़े पैमाने पर बचाव और अन्य तत्काल कार्य की आवश्यकता हुई), रूसी संघ के राष्ट्रपति के आदेश से आपातकाल की स्थिति की शुरूआत में शामिल हो सकते हैं:

इन प्रबंधकों द्वारा अपने कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन और अस्थायी रूप से इन प्रबंधकों के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अन्य व्यक्तियों की नियुक्ति के संबंध में राज्य संगठनों के प्रमुखों के आपातकाल की अवधि के लिए काम से निलंबन;

कला के पैराग्राफ "जी" में दिए गए उपायों को लागू करने में विफलता या अनुचित कार्यान्वयन के संबंध में गैर-सरकारी संगठनों के प्रमुखों के आपातकाल की स्थिति की अवधि के लिए काम से निलंबन। इस संघीय संवैधानिक कानून के 11 और इस लेख के पैराग्राफ "सी", और इन प्रबंधकों के कर्तव्यों को अस्थायी रूप से निष्पादित करने के लिए अन्य व्यक्तियों की नियुक्ति।

किसी निकाय या अधिकारी के अनुरोध पर किसी कर्मचारी को हटाए जाने पर दस्तावेज़ तैयार करना

जब किसी नियोक्ता को किसी विशिष्ट कर्मचारी को काम से हटाने की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़ प्राप्त होता है, तो आपको इसे ध्यान से पढ़ना चाहिए। जांचें कि क्या मांग उचित निकाय या अधिकारी द्वारा की गई थी, क्या यह सही ढंग से तैयार की गई है, और इसमें किस प्रकार का निर्णय शामिल है।

यदि प्राप्त दस्तावेज़ में हटाने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन कर्मचारी को काम से हटाने का अनुरोध, सिफारिश या प्रस्ताव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से हटाने का निर्णय लेता है; इसमें आवश्यकता के अनिवार्य निष्पादन का कोई संकेत नहीं है हटाने के लिए.

एक नियम के रूप में, निलंबन का समय अधिकृत निकाय के संकल्प या आदेश में दर्शाया गया है। निलंबन की अवधि निर्धारित करने के विकल्प अलग-अलग हैं: एक विशिष्ट तिथि या कुछ कार्यों के कमीशन पर एक शर्त (अक्सर - उल्लंघन का उन्मूलन)।

यदि फिर भी किसी कर्मचारी के विरुद्ध बर्खास्तगी का अनुरोध प्राप्त होता है, तो उसे काम करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76)। कार्य से निलंबन (कार्य पर प्रवेश न देना) को संगठन के प्रमुख के उचित आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। ऐसे दस्तावेज़ के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए संगठन को कुछ आवश्यकताओं के अनुपालन में इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करने का अधिकार है।

निलंबन के संबंधित आदेश में कर्मचारी का अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक और स्थिति, वह आधार जिसके आधार पर उसे काम से निलंबित किया गया है, साथ ही ऐसे निलंबन की अवधि - अनुरोध में स्थापित अवधि की समाप्ति से पहले इंगित किया जाना चाहिए। कर्मचारी को हटाने के लिए निकाय या अधिकारी का। उचित आधार बताते समय, आदेश में संबंधित अधिकारी या निकाय के निर्णय या संकल्प का विवरण प्रतिबिंबित होना चाहिए जिसने कर्मचारी को हटाने का आदेश दिया था। यह भी अनुशंसा की जाती है कि आदेश में निलंबन के बाद कार्य की आरंभ तिथि का उल्लेख किया जाए, यदि आदेश जारी होने पर यह ज्ञात हो। इससे निलंबन अवधि के अंत में कर्मचारी के काम पर न आने के संबंध में भविष्य में होने वाले विवादों से बचा जा सकेगा।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध बर्खास्तगी आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि कर्मचारी परिचित पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

आदेश के अलावा, संगठन को टाइम शीट में संबंधित निलंबन को प्रतिबिंबित करना होगा(एकीकृत फॉर्म एन टी-12 या एन टी-13), कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम की गई अवधि को रिकॉर्ड करते हुए जब तक कि उसे हटाने का आदेश जारी नहीं किया जाता। निलंबन की अवधि को रिपोर्ट कार्ड में "एनबी" अक्षर या डिजिटल "35" कोड (कानून द्वारा प्रदान किए गए कारणों के लिए काम से निलंबन (काम से रोकना)) चिपकाकर नोट किया गया है।

में कार्यपुस्तिकाकर्मचारी के काम से निलंबन का रिकॉर्ड शामिल नहीं.

में व्यक्तिगत कार्डजब किसी कर्मचारी को निलंबित किया जाता है, तो प्रविष्टि करना आवश्यक नहीं है। हालाँकि, यदि आवश्यक हो, तो आंतरिक लेखांकन सुनिश्चित करने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि यह जानकारी अनुभाग में परिलक्षित हो। एक्स "अतिरिक्त जानकारी"। इस जानकारी को रिकॉर्ड करना भविष्य में छुट्टी देने के लिए सेवा की अवधि की गणना करते समय उपयोगी हो सकता है। कर्मचारी के कार्य से निलंबन की अवधि समाप्त होने के बाद उसके प्रवेश की जानकारी भी दर्ज की जा सकती है।

काम से निलंबन की पूरी अवधि के दौरान, कानून द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित मामलों को छोड़कर, कर्मचारी का वेतन अर्जित नहीं किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के भाग 3 के आधार पर)। इसलिए, उदाहरण के लिए, कला के भाग 6 के अनुसार काम से निलंबन के मामले में। 114 और अनुच्छेद 8, भाग 2, कला। इस अवधि के लिए रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के 131, कर्मचारी को पांच न्यूनतम वेतन की राशि में मासिक राज्य लाभ दिया जाता है। निलंबन का समय छुट्टी देने के लिए आवश्यक सेवा की अवधि में शामिल नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के भाग 2)।

डिज़ाइन में कुछ बारीकियाँ हैं कार्य करने की अनुमति हेतु आदेशनिलंबन अवधि की समाप्ति पर. यहां यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रवेश का औपचारिक आधार इस आवश्यकता को रद्द करना है। इस मामले में, नियोक्ता को उस अधिकारी से जांच करने की सलाह दी जाती है जिसने अनुरोध भेजा था कि इसे कैसे रद्द किया जाएगा।

आदेश द्वारा प्रवेश जारी करना सबसे अच्छा है, क्योंकि इस मामले में संगठन के पास निलंबन अवधि की समाप्ति और कर्मचारी के काम पर प्रवेश को दर्ज करने वाला एक दस्तावेज होगा।

निष्कासन आदेश की तरह, कोई मानकीकृत प्रपत्र नहीं है, इसलिए संगठन स्वतंत्र रूप से आदेश जारी करता है। यह कर्मचारी के अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक और स्थिति, जिस तारीख से उसे काम शुरू करना होगा और प्रवेश के आधार को दर्शाता है। यह आदेश लेखा विभाग को निर्दिष्ट कर्मचारी के लिए पेरोल फिर से शुरू करने का निर्देश देने की भी सिफारिश करता है। इस आदेश से स्वयं को परिचित कराने की प्रक्रिया मानक है, जैसा कि हटाने के मामले में होता है।

संक्षेप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकारियों या अधिकारियों के अनुरोध पर काम से हटाना श्रम संबंधों में इतना सामान्य मामला नहीं है। हालाँकि, इस अलोकप्रियता में ही खतरा छिपा है: संगठनों के प्रबंधकों और कर्मचारियों को इन प्रक्रियाओं की जटिलताओं को समझने की जरूरत है, कुछ अधिकारियों और अधिकारियों की शक्तियों का दायरा, जिनके पास किसी कर्मचारी को काम से हटाने की मांग करने का अधिकार है, ऐसी मांगों की वैधता और वैधता का विश्लेषण करें, मांगों को सिफारिशों और/या अनुरोधों से अलग करें, कानून के ढांचे के भीतर कार्य करें, आवश्यक प्रक्रियाओं को लागू करें और उचित दस्तावेज तैयार करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में काम से हटाने का आधार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8, भाग 1, अनुच्छेद 76) न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और श्रम कानून द्वारा परिभाषित और विनियमित होते हैं, बल्कि आपातकाल की स्थिति के दौरान, सार्वजनिक सेवा से संबंधित विशेष उद्योगों में, कुछ क्षेत्रों में श्रम संबंधों की विशिष्टताओं को विनियमित करने वाले मौजूदा कानूनों की एक विस्तृत श्रृंखला भी होती है। , आपराधिक मामलों की जांच के दौरान, आदि। ऐसे मामलों में निष्कासन के आधारों को कानूनी रूप से निर्धारित करने के लिए, उन नियमों पर ध्यान देना अनिवार्य है जो विशेष कानूनों और उपनियमों में कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियों को हटाने के लिए आधार और प्रक्रिया को विनियमित करते हैं, और सभी आवश्यक आवश्यकताओं का अनुपालन करते हैं। यह।

अनिवार्य आवधिक चिकित्सा परीक्षण से गुजरने में कर्मचारी की टालमटोल के कारण काम से निलंबन का आदेश

(नमूना भरना)

ए बेनमेराबेट

"Kadrovik.ru", 2015, एन 6

किसी कर्मचारी को काम से हटानानिम्नलिखित परिस्थितियों के कारण हो सकता है:

• शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त पदार्थों के प्रभाव में काम पर दिखना;
• स्थापित प्रक्रिया के अनुसार क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के प्रशिक्षण और परीक्षण या अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) से गुजरने में विफलता;
• मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी के काम करने के लिए मतभेदों की पहचान, यदि, कानून के अनुसार, रोजगार संबंध समाप्ति के अधीन नहीं है;
• किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, आदि) का दो महीने तक की अवधि के लिए निलंबन, यदि इससे उसके लिए अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना असंभव हो जाता है;
• संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत निकायों और अधिकारियों की आवश्यकता (उदाहरण के लिए, एक न्यायाधीश के आदेश से (रूसी संघ की आपराधिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 114) या तदनुसार संगरोध की घोषणा के संबंध में जनसंख्या के स्वच्छता और महामारी विज्ञान कल्याण पर कानून के साथ)।

उपरोक्त सूची प्रकृति में खुली है, और संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य किसी कर्मचारी को काम से हटाने के लिए अन्य आधार स्थापित कर सकते हैं।

इस प्रकार की विशिष्टता निम्नलिखित में व्यक्त की गई है। सबसे पहले, सभी मामलों में, केवल नियोक्ता ही किसी कर्मचारी को काम से हटा सकता है (उसे काम करने की अनुमति नहीं दे सकता) (साथ ही यह उसकी ज़िम्मेदारी है), जिसमें कर्मचारी का निष्कासन सार्वजनिक अधिकारियों के प्रतिनिधियों की पहल के कारण होता है। दूसरे, ज्यादातर मामलों में इसका उद्देश्य अनुबंध की शर्तों से उत्पन्न होने वाले अधिकारों और दायित्वों को बदलना नहीं है, बल्कि उन्हें निलंबित करना है, जबकि रोजगार अनुबंध लागू रहता है। तीसरा, निलंबन को एक साथ श्रम कानून के मानदंडों द्वारा स्थापित एक समय-स्थायी प्रक्रिया के रूप में माना जा सकता है, इसके कार्यान्वयन का परिणाम, कर्मचारी को काम करने से रोकने में व्यक्त किया जाता है। चौथा, निष्कासन कर्मचारी की जिम्मेदारी का पैमाना नहीं है और इसलिए हर बार उसके अपराध को स्थापित (साबित) करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि निष्कासन के कुछ आधार पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ हैं।

किसी कर्मचारी को कार्य से मुक्त करना

काम से निलंबन को अलग समझा जाना चाहिए किसी कर्मचारी को काम से मुक्त करना, जो औसत वेतन और कार्य स्थान (स्थिति) के संरक्षण को सुनिश्चित करते हुए एक गारंटी कार्य करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम से छूट दी जाती है, उदाहरण के लिए, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों (अनुच्छेद 170), रक्त दान और उसके घटकों (अनुच्छेद 186), उन्नत प्रशिक्षण (अनुच्छेद) के प्रदर्शन के संबंध में 187), और एक गर्भवती महिला पर प्रतिकूल उत्पादन कारकों के प्रभाव की रोकथाम एक महिला (अनुच्छेद 254) और अन्य मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की जाती है।

काम से निलंबन की उचित औपचारिकता पर रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्देशों की अनुपस्थिति के बावजूद, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इसे नियोक्ता के लिखित आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। यह न केवल नियोक्ता के विभागों (लेखा, मानव संसाधन विभाग, आदि) के लिए आवश्यक है, बल्कि यदि कर्मचारी नियोक्ता के प्रासंगिक कार्यों के खिलाफ अपील करता है तो भी आवश्यक है।

निलंबन एक अवधि के लिए तब तक किया जाता है जब तक कि वे परिस्थितियाँ जो निष्कासन (गैर-प्रवेश) का आधार बन गईं, समाप्त नहीं हो जातीं। इस मामले में, निर्दिष्ट समय के लिए, कर्मचारी का वेतन अर्जित नहीं किया जाता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण और ज्ञान परीक्षण नहीं किया है, साथ ही बिना किसी गलती के अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा (परीक्षा) नहीं ली है। अपने ही। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी को डाउनटाइम के भुगतान के नियमों के अनुसार निलंबन के समय के लिए भुगतान का अधिकार है, जो कर्मचारी द्वारा कर्तव्य के उल्लंघन के कारण पर निर्भर करता है: नियोक्ता की गलती (अनुच्छेद 157 का भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता) या पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (कला का भाग 2। रूसी संघ का श्रम संहिता 157)। जब किसी कर्मचारी को संगरोध के कारण निलंबित कर दिया जाता है, तो उसे अनिवार्य सामाजिक बीमा पर कानून के अनुसार औसत वेतन के आधार पर काम से निलंबन की पूरी अवधि के लिए अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान किया जाता है।

एक नियोक्ता कई कारणों से किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम से निलंबित कर सकता है। कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता और कुछ नियमों में निर्दिष्ट कारणों से अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसके कर्तव्यों का पालन करने से अनुचित तरीके से रोकना कानून द्वारा निषिद्ध है। इसके अलावा, इस तथ्य को कार्मिक दृष्टिकोण से सही ढंग से प्रलेखित किया जाना चाहिए। लेकिन कई कारणों से, किसी कर्मचारी को हटाना नियोक्ता की ज़िम्मेदारी है।

एक नियोक्ता अपने कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने से रोकने के लिए बाध्य होने के मुख्य कारण कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के 76 श्रम संहिता। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारी कार्यस्थल पर शराब, विषाक्त या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में दिखाई दिया। लेकिन सिर्फ "गंध" दूर रहने का कारण नहीं है। कर्मचारी को एक चिकित्सा संस्थान में भेजा जाना चाहिए, जहां तथ्य की या तो पुष्टि की जाएगी या खंडन किया जाएगा। मेडिकल रिपोर्ट कर्मचारी के हाथ में होनी चाहिए।
  यदि चिकित्सा परीक्षण करना संभव नहीं है, तो नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी, जिस पर न केवल उसके, बल्कि दो गवाहों के भी हस्ताक्षर होंगे।
• कर्मचारी ने समय पर श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण या ज्ञान परीक्षण नहीं कराया।
  कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 214 में कहा गया है कि प्रत्येक कर्मचारी को, उसकी स्थिति और विशेषता की परवाह किए बिना, सुरक्षा सावधानियों और श्रम सुरक्षा पर प्रशिक्षण और निर्देशों से गुजरना आवश्यक है। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को इस ज्ञान का समय पर परीक्षण कराना आवश्यक है।
• कर्मचारी ने समय पर अनिवार्य चिकित्सा जांच नहीं कराई, हालांकि यह उसके कार्य कर्तव्यों के पालन के लिए आवश्यक है। उदाहरण के लिए, एक टैक्सी ड्राइवर ने दैनिक चिकित्सा परीक्षण नहीं कराया। नियोक्ता उसे उड़ानों पर न जाने देने के लिए बाध्य है। उन श्रमिकों की श्रेणियों की सटीक सूची जिन्हें चिकित्सा परीक्षण या अनिवार्य मनोरोग परीक्षण से गुजरना आवश्यक है, कला में दी गई है। 213 रूसी संघ का श्रम संहिता।
• यदि कर्मचारी के हाथ में कोई मेडिकल दस्तावेज़ है जो पुष्टि करता है कि कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति उसे उसे सौंपे गए कार्य करने की अनुमति नहीं देती है;
• कर्मचारी ने अस्थायी रूप से (2 महीने तक के लिए) एक विशेष अधिकार खो दिया जो उसके तत्काल कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक है।
  उदाहरण के लिए, एक सुरक्षा गार्ड ने हथियार ले जाने का अपना लाइसेंस खो दिया है, और उसकी नौकरी का तात्पर्य यह है कि सुरक्षा गार्ड एक हथियार के साथ ड्यूटी पर है और उसे इसका उपयोग करने का अधिकार है। लेकिन किसी विशेष अधिकार को कर्मचारी की गलती के बिना भी निलंबित किया जा सकता है।
  कर्मचारी का नियोक्ता उसे उसके पेशेवर कौशल के अनुरूप रिक्त पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी सहमत है, तो वह नियोक्ता के अस्थायी स्थानांतरण के प्रस्ताव पर हस्ताक्षर करता है।
  नियोक्ता को इस कर्मचारी के लिए उपयुक्त सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो उसके उद्यम में उपलब्ध हैं इस पल. लेकिन केवल उस क्षेत्र के भीतर जहां यह कर्मचारी वर्तमान में काम करता है। वह किसी अन्य क्षेत्र में अन्य रिक्तियों की पेशकश कर सकता है, लेकिन केवल उन मामलों में जहां यह सामूहिक या श्रम समझौते में प्रदान किया गया है।

हालाँकि, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 उन सभी कारणों को प्रदान नहीं करते हैं जिनके आधार पर एक नियोक्ता अपने कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों से हटाने के लिए बाध्य है। निष्कासन की परिस्थितियाँ अन्य संघीय और क्षेत्रीय अधिनियमों में निर्दिष्ट की जा सकती हैं।

नियोक्ता दोषी कर्मचारी को तब तक बाहर करने के लिए बाध्य है जब तक कि निष्कासन से जुड़ी सभी परिस्थितियाँ समाप्त नहीं हो जातीं। यानी अगर किसी कर्मचारी को भर्ती न करने का कारण किसी खास दिन उसका नशा करना है तो वह उस खास दिन काम नहीं करेगा. कल उनकी दोबारा मेडिकल जांच होगी, जिससे पुष्टि हो जाएगी कि उन्होंने नशा तो नहीं किया है.

यदि निलंबन स्वयं कर्मचारी की गलती के कारण हुआ हो, तो उसे इन दिनों का भुगतान नहीं किया जाता है। लेकिन अपवाद भी हो सकते हैं. उदाहरण के लिए, यदि किसी सिविल सेवक ने कोई अनुशासनात्मक कार्य किया है जिसके लिए जांच की आवश्यकता है, तो उसे उसके पद से हटा दिया जाता है, लेकिन उसे वेतन दिया जाता है।

यदि बर्खास्तगी का कारण स्वयं नियोक्ता के कार्य या निष्क्रियता है, तो उसे अपने कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार मजबूर डाउनटाइम के लिए भुगतान करना होगा। यदि कर्मचारी किसी वैध कारण से समय पर श्रम सुरक्षा ज्ञान परीक्षण पास नहीं कर पाता है तो यही प्रावधान डाउनटाइम पर भी लागू होता है। उदाहरण के लिए, निरीक्षण के दौरान वह बीमार छुट्टी पर था, जिसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेज़ से होती है।

काम से निलंबन एक कर्मचारी को किसी भी कारण से उसके तत्काल कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से बाहर करना है।कला के अनुसार ऐसा उपाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 में श्रम संबंधों में बदलाव या समाप्ति शामिल नहीं है।
कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को केवल आदेश के आधार पर ही हटा सकता है।

कार्य से निलंबन का आदेश

किसी कर्मचारी को केवल नियोक्ता द्वारा जारी आदेश के आधार पर अपने कार्य करने की अनुमति नहीं है। आदेश उन दस्तावेजों के आधार पर तैयार किया गया है जो पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी तुरंत काम शुरू नहीं कर सकता है।
ऐसे दस्तावेज़ हो सकते हैं:

• शराब या अन्य नशे की स्थिति पर चिकित्सा रिपोर्ट;
• व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा पाठ्यक्रमों में असफल परीक्षा;
• स्वास्थ्य स्थिति पर चिकित्सा रिपोर्ट का अभाव;
• खराब स्वास्थ्य का संकेत देने वाले चिकित्सा प्रमाणपत्र की उपलब्धता;
• अन्य।

आदेश तैयार कर लिया गया है क्रम संख्यानियोक्ता के लेटरहेड पर. इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कर्मचारी का पूरा नाम और पद. यदि आवश्यक हो, तो आप एक संरचनात्मक इकाई भी निर्दिष्ट कर सकते हैं;
• वह अवधि जिसके लिए कर्मचारी को उसके तत्काल कर्तव्यों के पालन से निलंबित किया जाता है;
• उस अवधि के लिए भुगतान के तरीके जब कर्मचारी को निलंबित किया जाता है। नियोक्ता को इन दिनों के लिए बिल्कुल भी भुगतान न करने का अधिकार है, या निष्क्रिय दिनों के रूप में भुगतान कर सकता है;
• पूरा नाम, पद और संरचनात्मक इकाई जहां आदेश के निष्पादन पर पर्यवेक्षी कार्य सौंपा गया व्यक्ति काम करता है;
• किस आधार पर कर्मचारी को काम से निलंबित किया गया। दिनांक और दस्तावेज़ संख्या इंगित करना आवश्यक है;
• नियोक्ता की तारीख और हस्ताक्षर।

कर्मचारी को आदेश पढ़ना होगा और उस पर हस्ताक्षर करना होगा। ऐसा उस स्थिति में किया जाता है जब कर्मचारी नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का निर्णय लेता है।
यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी।

किसी कर्मचारी को काम से हटाने का आधार

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76 में किसी कर्मचारी को काम से हटाने के आधार सूचीबद्ध हैं। ऐसे आधारों में शामिल हैं:

• कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी का शराब या किसी अन्य नशे की हालत में दिखना।
  इस स्थिति को डॉक्टर द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए। केवल वह चिकित्सा परीक्षण के लिए पद्धति संबंधी दिशानिर्देशों द्वारा स्थापित रोगी की 5 स्थितियों में से एक का निर्धारण करता है। दोषी कर्मचारी के लिए सज़ा की डिग्री इस पर निर्भर करती है।
• कर्मचारी ने श्रम सुरक्षा और सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और ज्ञान परीक्षण नहीं किया है।
  प्रशिक्षण से गुजरने का दायित्व सीधे कला में स्थापित है। 214 रूसी संघ का श्रम संहिता। नियोक्ता कर्मचारियों को श्रम सुरक्षा का ज्ञान प्रदान करने के लिए बाध्य है। यह जिम्मेदारी उन्हें कला द्वारा सौंपी गई है। 212 रूसी संघ का श्रम संहिता। ऐसे ज्ञान का परीक्षण एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है, जो नियोक्ता द्वारा बनाया जाता है। यदि कोई कर्मचारी इस तरह की परीक्षा पास नहीं कर पाता है, तो वह एक महीने के बाद ही दोबारा परीक्षा दे सकता है।
• कर्मचारी ने अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण या अनिवार्य मनोरोग परीक्षण नहीं कराया है। ऐसी परीक्षाएं अनिवार्य हैं, यानी, जब किसी कर्मचारी को स्वस्थ स्थिति में काम करने की अनुमति दी जाती है (उदाहरण के लिए, शिक्षक) और स्वैच्छिक, जब नियोक्ता इस तरह से अपने कर्मचारियों की देखभाल करता है।
  यदि कोई कर्मचारी अनिवार्य निरीक्षण पास नहीं करता है, तो उसे काम से निलंबित कर दिया जाता है। यदि वह स्वैच्छिक परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करता है तो नियोक्ता को उसे हटाने का अधिकार नहीं है।
• किसी विशेष कार्य को करने के लिए डॉक्टरों द्वारा मतभेदों की पहचान करना, जो रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया है।
  हटाने का आधार एक मेडिकल रिपोर्ट है, जो कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी की जाती है। अतिरिक्त परीक्षाओं से गुजरने के दौरान कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया जाता है।
  नियोक्ता, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, ऐसे कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर सकते हैं जो उसके स्वास्थ्य के अनुकूल हो। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से भी निकाल सकता है।
• कर्मचारी का विशेष अधिकार समाप्त हो गया है। इस मामले में, कर्मचारी को 2 महीने तक के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है।
  विशेष कानून में विशेष ज्ञान, कौशल और योग्यताएं शामिल होती हैं, जिनकी पुष्टि एक विशेष दस्तावेज़ द्वारा की जाती है। उदाहरण के लिए, ड्राइवर का लाइसेंस. यदि कोई व्यक्ति रोजगार अनुबंध के तहत ड्राइवर के कर्तव्यों का पालन करता है और उसके ड्राइवर का लाइसेंस समाप्त हो गया है, तो उसे बदलने के लिए उसे 2 महीने के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है।
• कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अन्य अधिकारियों की आवश्यकता।
  उदाहरण के लिए, संघीय श्रम निरीक्षणालय के अनुरोध पर। ऐसा तब होता है जब कर्मचारी निरीक्षक के निर्देशों का पालन नहीं करता है। आखिरी जांच के दौरान उन्हें डेटा दिया गया। इस मामले में नियोक्ता को भी सजा होगी.
• अन्य कारणों से।
  कला में प्रस्तुत आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 76 एक विस्तृत सूची नहीं है। कार्य से निष्कासन अन्य कारणों से भी संभव है, जिन्हें संघीय कानून या अन्य कानूनों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।